Färre kvinnor till vd-poster vid externrekrytering

De senaste fem åren har kvinnliga vd-kandidater bara rekryterats till 13 procent av posterna på börsnoterade bolag när en executive search-firma tagit hand om rekryteringen, visar Allbrights granskning. När rekryteringen gjorts av bolaget själva är siffran högre – då har 25 procent av vd-tjänsterna gått till kvinnliga kandidater.

– Problemet är att rekryteringsbolagen misslyckas fatalt med att tillsätta nya vd-kvinnor, säger Amanda Lundeteg, vd på Allbright, i en kommentar till rapporten.

Enligt Allbright har executive search-firmorna stor makt när det kommer till vilka som får vd-uppdrag och andra roller i landets ledningsgrupper, och rekryteringen har brister i jämställdhet och andra mångfaldsfaktorer som etnicitet, bakgrund och ålder.

Ersätts av män

Förra veckan avgick H&M:s vd Helena Helmersson och efterträddes av Daniel Ervér. Hon är bara en i raden av kvinnliga storbolags-vd:ar som den senaste tiden lämnat sitt uppdrag och ersatts av en man; Patrik Hofbauer har tagit över efter Allison Kirkby på Telia, Handelsbankens Carina Åkerström har ersatts av Michael Green, för att nämna några.

– Andelen kvinnor som innehar dessa poster är försvinnande få. Självklart ska en kvinnlig vd kunna sluta och den efterträdande mannen ska inte belastas för att han är man, men det går inte att komma ifrån att storbolags-vd:arna blir symboler för ett strukturellt problem, säger Carolina Engström Lökken som är vd på chefsrekryteringsföretaget Wes (som inte är med i Allbrights granskning).

Wes, tidigare Women executice search, tar fram både kvinnliga och manliga kandidater i rekryteringsprocesser och har ett särskilt fokus på mångfald och inkludering. Allbright skriver i sin rapport att det inte bara är rekryteringsfirmorna som ligger bakom den skeva fördelningen då bolagen själva ofta har för snäva preferenser. Carolina Engström Lökken delar den bilden.

– Vi försöker få uppdragsgivare att tänka utanför boxen och bredda kravprofilen. Inför en vd-rekrytering kommer man ofta med en lång önskelista med erfarenheter, kompetenser och personliga egenskaper. Ju längre den är desto färre matchar profilen.

Vilka egenskaper och kompetenser tycker du underskattas i rekryteringen?

– Personlighetsdrag som nyfikenhet och att vilja lära, öppenhet för förändring och att vara utvecklingsorienterad. Det är bra framgångsfaktorer för ledarskap och särskilt viktig när det handlar om att driva förändring. Har man viljan att lära gör det inget om man inte kan allt om branschen.

– En annan kvalitet är förmågan till självreflektion, det är kanske inte förvånande men grundläggande. Det är också viktigt att ha en schysst, öppen och varm personlighet. Mjuka värden har undervärderats i många år men kommer vara avgörande framåt för att leda och navigera i en osäker omvärld.

De här mjuka värdena är kanske inte lika tydliga i ett cv, hur säkerställer man sådana kompetenser?

– Det går att analysera cv:t utifrån det och göra en funktionell bedömning genom att ställa frågor. Ofta finns svaren i förklaringen till varför en person bytt jobb och i hur den pratar om sin karriär. Sedan kan man komplettera med personlighetstester för att få reda på mer om relationell förmåga, inställning till förändring, intresse för att lära sig och så vidare.

Enligt Allbrights granskning är två orsaker till den skeva fördelningen att rekryteringsprocessen präglas av tidsbrist och utgår från för snäva nätverk. 48 procent av rekryterarna anser att nätverken inte räcker till för att rekrytera mångfaldsmässigt. Samtidigt säger 53 procent att det finns för få kandidater med rätt kompetens.

Carolina Engström Lökken vet att det finns mycket att vinna om man vidgar sitt sökområde.

– Jag utgår ifrån att ett mångfaldspräglat näringsliv med bredd i ålder och bakgrund är det som gör Sverige mest konkurrenskraftigt. Vi slösar bort kompetens genom att välja bort, och som rapporten visar halkar vi efter.

För fem år sedan låg Sverige i topp gällande jämställda ledningsgrupper. Nu har både Frankrike, Storbritannien och USA gått om, och Tyskland är på god väg.

– Vi behöver bredda och utmana synen på vem som kan och vill vara chef. Det tar kanske lite längre tid att leta efter människor som inte står precis framför dig, men ingen förändring kan ske om vi inte är modiga och tänker annorlunda. Särskilt viktigt är det i mansdominerade branscher där representationen och nätverken redan är begränsade. För att få till en förändring behöver man arbeta aktivt.

Om någon påstår att det är färre kvinnor som vill bli vd:ar – vad säger du då?

– Jag träffar massor med kvinnliga höga chefer och hör dem aldrig säga att de inte vill bli vd. Däremot hör jag det i debatten, det finns en massa fördomar mot kvinnliga kandidater men min uppfattning är att det inte stämmer.