10 tips som minskar felrekryteringarna

1. Gör en ordentlig kravprofil och red ut vilka behov som finns. Att ta reda på vilka personliga egenskaper och kompetenser som är nödvändiga för tjänsten är grundläggande. Ju mer precis man är desto bättre och fasta inte för en yttre bild som ”en kille i 35-årsåldern”.
2. Det måste inte vara fel att försöka rekrytera internt. Särskilt om den process man satt i gång inte leder någonstans. Det finns kanske en bra person på arbetsplatsen som bara behöver lite kompletterande utbildning. En ytterligare möjlighet är att se över sina nätverk och om det eventuellt kan finnas någon intressant kandidat där. Vidare kan man försöka rekrytera från utbildningar. Kanske finns redan någon praktikant på plats som man kan erbjuda jobb efter viss kompletterande utbildning.
3. Med en bild av vem man vill ha gäller det att noggrant utforma en annons som speglar själva tjänsten men också de personliga kvaliteter som söks.
4. Efter att sorterat bland inkomna cv:n kan det vara klokt att göra en kort telefonintervju innan någon kallas. Några korta standardiserade frågor räcker ofta för att få en bild. Undvik gärna att berätta för mycket i telefon då smarta kandidater kan använda den informationen för att komma i bättre dager.
5. När en intervju sedan genomförs är rådet att göra intervjuerna så systematiskt som möjligt. Använd gärna ett standardiserat frågebatteri som alla kandidater får genomgå. Frågorna bör vara utformade så att kandidaten konkret berätta och utveckla exempelvis hur de samarbetar hur de löser en uppgift etcetera. Berätta inte heller för mycket initialt. Poängbedöm gärna hur kandidaterna svarar, allt för att få en så objektiv bedömning som möjligt. Undvik i möjligaste mån magkänslan.
6. 6. Forskning visar att tester är den viktigaste objektiva bedömningsgrunden vid en rekrytering, därefter kommer en intervju med systematiska frågor som gör det möjligt att bedöma kandidaterna fråga för fråga.
7. 7. Det kan vara klokt att inse att personliga egenskaper ofta väger minst lika tungt som kompetens och erfarenhet. En personlighet med stor erfarenhet är svårare att utveckla än rätt personlighet med lite mindre erfarenhet och kompetens. Tänk på att efter en rekrytering ska du ”leva” länge med en person. Då spelar personliga egenskaper stor roll.
8. Referenstagning är ytterligare ett viktigt steg. Här bör alltid en eller flera chefer intervjuas, kollegor präglas ofta av mer personliga band som kan påverka svaren. Bakgrundskontroller blir också allt viktigare och till vissa befattningar kan det vara klokt att kolla belastningsregistret. På marknaden finns också digitala tjänster där det görs en riskbedömning utifrån personens digitala fotavtryck.
9. Tänk på att företagets varumärke och det sätt man agerar kring rekryteringen spelar roll. En attraktiv kandidat söker efter en attraktiv arbetsgivare. Undersökningar visar att effektiv kommunikation, snabb återkoppling och smidiga rekryteringsprocesser är något som värderas högt av de sökande.
10. Se till att ha en genomarbetad on boarding-process. Låt den verka över lite längre tid för det kan vara en stor utmaning för en kandidat att översköljas av mycket information de första dagarna på det nya jobbet.

Källor: Workforce, Arbetsförmedlingen, Andara, Assessio med flera.