Så lyckas du med anställningsintervjun

Anna Nydahl är Regionchef Syd & Väst och processägare för rekryteringsfirman TNG:s fördomsfria rekryteringsmetodik. Det viktigaste för en lyckad anställningsintervju är enligt henne att fokus ligger entydigt på kompetens. Har du en genomtänkt kravprofil och planerar hela intervjuprocessen utifrån att hitta rätt matchning så har du större chans att lyckas.

– I kravprofilen ska det stå vilken kunskap, erfarenhet och personliga egenskaper som krävs för tjänsten, säger hon. Du utgår från kravprofilen för att skapa en intervjuguide som du sedan följer i varje intervju, för att du lättare ska kunna jämföra kandidaterna efteråt.

Frågorna förbereder du alltså utifrån vilken kompetens du söker. Du följer intervjuguiden men har förstås utrymme att ställa individuella följdfrågor under intervjun, utifrån hur respektive kandidat svarar.

Ställ genomtänkta frågor

Det kan vara klokt att vara två personer som intervjuar, eftersom ni då kan diskutera svaren efteråt, enligt Anna Nydahl. Men var inte fler, då kan det bli svårt för kandidaten att komma till sin rätt. Ni har gjort upp i förväg om vem som ställer vilka frågor, alternativt att den ena ställer frågor, medan den andra antecknar. För anteckningar bör man ta under intervjun, de blir underlag för bedömningen efteråt.

– Anteckna så mycket som möjligt, men försök att inte bedöma kandidatens svar under tiden. Det är svårt att låta bli när hjärnan börjar jobba, men genom att inte bedöma blir du mer närvarande under intervjun, understryker Anna Nydahl.

En bra intervju är väl förberedd och genomtänkt. Även kandidaten ska ha fått tillräcklig information för att kunna prestera sitt bästa. Före intervjun ska ni förstås ha läst igenom cv:t noggrant. Uppstår frågetecken där är det rimligt att på ett trevligt sätt be om förtydliganden för att få klarhet. Frågorna ska genomgående kopplas till kravprofilen och syftar till att undersöka kandidatens kompetens.

Inled med att presentera dig. Berätta inte om dig själv, det räcker med ditt namn och din roll i företaget. Fortsätt med att fråga vad som gjorde kandidaten intresserad av uppdraget. ”Varför söker du rollen?” Gå sedan in på nuvarande tjänst och tidigare erfarenheter. Varje fråga bör vara kompetensbaserad. Fråga klokt för att locka fram så mycket relevant information som möjligt.

– Uppmuntra kandidaten att berätta hur de har omsatt kunskap och erfarenheter under tidigare anställningar. Hur gjorde du, och hur blev resultatet. Genom den tekniken är det lättare att bedöma hur kandidaten kommer att agera i liknande situationer i er verksamhet, rekommenderar Anna Nydahl, och ger ett exempel:

– Om det är viktigt att få veta om kandidaten kan arbeta strukturerat, fråga: ’Kan du beskriva en situation som krävde mycket struktur och ordning på din tidigare anställning. Varför krävde den det? Hur lade du upp arbetet, och vad blev resultatet?’ Med den frågetekniken kan du undersöka både kompetens, erfarenhet och personliga egenskaper.

”Berätta inte om dig själv”

Frågorna ska vara strikt kompetensbaserade. Undvik privata frågor. Svaren om privatlivet kommer inte att säga något om kompetensen, och risken är att de påverkar din bild av kandidaten. Om intervjun glider in på privatliv är det väldigt lätt att dina förutfattade meningar, intressen och personliga erfarenheter färgar av sig på ditt omdöme.

– Forskning visar att det kan uppstå en attraktion mellan kandidat och intervjuare när man upptäcker gemensamma nämnare och saker man båda gillar. Jag själv har till exempel väldigt positiva fördomar om australiensare. De verkar jättehärliga och de jag har träffat har varit så sympatiska. Börjar vi tala om kandidatens australiensiska bakgrund kanske jag blir mer positivt inställd. Men att personen kommer från Australien säger ju verkligen ingenting om den personens kompetens.

Hoppa alltså över standardfrågan ”berätta lite om dig själv”, uppmanar Anna Nydahl.

– Vi slopade även det personliga brevet på TNG redan 2016 av samma skäl, och ersatte det med en motivationstext i stället, säger hon.

Det stämmer också överens med kandidaternas egna önskemål. Det visar TNG:s årliga kandidatundersökningar.

– I den senaste svarade så många som 86 procent av de jobbsökande att de inte vill få privata frågor under en anställningsintervju.

Av samma skäl avråder Anna Nydahl bestämt från att söka på kandidaten i sociala medier före intervjun.

– Informationen kommer inte att säga något om kandidatens kompetens. Men den kommer att färga din bild av vem kandidaten är på ett sätt som inte är till gagn i intervjun.

Systematisk bedömning

Låt helst inte intervjun ta mer än en timme i anspråk.

– Enligt forskning blir vi inte bättre på att ställa frågor och får inte veta mer vid en längre intervju. I stället ökar risken att man börjar samspela, och att kandidaten blir duktigare på att läsa av dem som intervjuar.

Först i slutet av intervjun bör du berätta om företaget och tjänsten. Annars är risken stor att kandidaten anpassar sina svar efter informationen du har delgivit. Sedan är det dags för kandidaten att få ställa frågor. Att nämna löneläget på företaget och kolla av kandidatens egna förväntningar på lönen är också lämpligt, om det inte har gjorts tidigare i processen (vilket egentligen är att föredra enligt Anna Nydahl).

– Det är ingen förhandling. Men det är bra att så tidigt som möjligt ta reda på om man kommer att kunna mötas, säger hon.

När svaren ska bedömas bör man ha någon form av system för att bedömningen ska ske så objektivt och systematiskt som möjligt. På TNG använder man sig av ett ”talent scorecard” som är en matris som kvantifierar kandidatens kompetens och gör den mätbar. Det blir lättare att jämföra kandidaterna, en rättvisare urvalsprocess, och dessutom enklare att efteråt förklara hur man har gjort sitt val.

– Intervjun är ett viktigt steg i rekryteringsprocessen och det är svårt att göra rätt. Men forskningen visar att en väl genomförd intervju är en av de mest träffsäkra urvalsmetoderna, förutsatt att den är välstrukturerad, säger Anna Nydahl.