Så har du utvecklingssamtal med chefer
HR & arbetsmiljö En vd har oftast sina utvecklingssamtal med medlemmarna i ledningsgruppen. Bra utvecklingssamtal med dessa viktiga medarbetare är ett kraftfullt strategiskt verktyg för verksamhetsutveckling.
Ett lyckat utvecklingssamtal ger utdelning i form av ökad inre motivation, förhöjd kreativitet och ökad förståelse för verksamhetens mål samt att relationen mellan medlemmen i ledningsgruppen och vd:n stärks.
Någonting är fel
Läs vidare – starta din prenumeration
- Strategiska artiklar med tips och analyser.
- 6 fullmatade magasin årligen.
- Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
- 100 procents fokus på vd-rollen.
– Samtalet ska föras i tre dimensioner. Dels hur medlemmen utvecklas som individ, dels hur denne fungerar i teamet och dels hur denne bidrar till utvecklingen av organisationen, säger Håkan Björnqvist, som coachar organisationer, team och individer inom ledarskapsutveckling.
Han konstaterar att som medlem i ledningsgruppen kan man påverka företaget enormt och därför är utvecklingssamtalet mellan vd och denna extra viktigt.
– Alltför ofta följer man som vd bara upp de prestationer och resultat som medlemmen kan uppvisa och missar att följa upp hur dennes beteende påvisar organisationens värderingar, berättar Håkan Björnqvist.
Svårt att mäta beteenden
Att mäta medlemmens beteende är naturligtvis svårare än att se till resultatet.
– Men det gäller att också försöka sätta mål för beteendet. Det kan till exempel vara hur transparent individen är i sin kommunikation och hur mycket individen efterfrågar feedback, förmågor som vd:n bör vara nyfiken på och stötta. Man kan också försöka att mäta engagemanget.
Håkan Björnqvist betonar vikten av att båda parter kommer väl förberedda till utvecklingssamtalet och att vd avsätter tillräckligt med tid till varje utvecklingssamtal.
– Det gäller att följa upp vad som hänt sedan det förra utvecklingssamtalet och ta med sig data på förändringar sedan sist. Båda parter bör vid samtalets slut vara överens om vad som ska följas upp vid nästa utvecklingssamtal, vilket nästa steg som medlemmen i ledningsgruppen står in för och vilka förväntningar vd:n har på denne.
En gång i månaden
Tips
5 råd till vd:n vid utvecklingssamtal
- Förbered dig genom att samla information och noteringar kring VAD (prestationer) och HUR (beteende som påvisar organisationens värderingar) hos din chef.
- Ge konkret och tydlig feedback kring VAD och HUR utifrån dina förväntningar på chefens roll.
- Ha ett coachande förhållningssätt, visa att du bistår med resurser, support och tillgänglighet för chefens egen utveckling.
- Ha en dialog om hur chefen ser sig bidra i ledningsgruppen, och till att hela organisationen utvecklas.
- Besluta tillsammans hur frekvent ni stämmer av utifrån de nya prestations- och lärandemålen som är kopplade till organisationens strategi.
Här är det också enligt Håkan Björnqvist viktigt att vd:n frågar om vilket stöd medlemmen behöver i sin utveckling.
När det gäller frekvensen rekommenderar han att ett kortare utvecklingssamtal hålls en gång i månaden och att man varje halvår gör en större avstämning.
– I de företag som jag jobbar med sker detta och det har visat sig ge bra resultat. Med den frekvensen blir det lätt att revidera mål och till och med stryka mål som inte längre känns relevanta, avslutar Håkan Björnqvist.
