Vägen till förändring är myrstegsprincipen

Det här var en fråga som för mig gick från att vara en tankelek till att bli en praktisk realitet en höstdag 2013. Jag blev då vd för en konsultorganisation med drygt 140 medarbetare, som var i akut behov av förändring.

Alla har vi någon gång bestämt oss för en förändring; gå ner i vikt, börja motionera, sluta röka etcetera. Men alla som lämnat ett nyårslöfte vet hur det som kändes så självklart och enkelt när raketerna svävade fram på nyårshimlen och champagnen sprudlade, får en helt annan dimension när nyårsklockorna tystnat.

Forskningen resonerar kring att nya beteenden skapar rädsla i hjärnan. Vi vet vad vi har men inte vad vi får. Det okända får oss att backa. Kanske är det därför det är så svårt. Tyvärr verkar inte ens viljan räcka. Insteget i en förändring är visserligen en sorts vilja i form av inspiration eller manipulation, men det som får oss att ändra beteende på riktigt är inte viljan utan vanan. Det krävs regelbundenhet. Det sägs att det tar någonstans mellan 21 och 66 dagar beroende på individ och vilka förändringar som ska åstadkommas.

I Leading change konstaterar JP Kotter att ”establishing a sense of urgency is crucial to gaining needed cooperation” för en förändring. Inget jag ifrågasatte 2013. Men ”urgency”, tänkte jag, kan ju formuleras som ett kortisolladdat hot eller en dopaminfylld möjlighet. Min förändringsväg blev en process där medarbetarna skulle fyllas av dopamin över det som pågick, inte kortisol. En lustfylld process som med små steg flyttade oss framåt över tid. Det blev en modell för förändring som var som att renovera ett hus medan du bor där. Genom att integrera förändringsprocessen i det dagliga arbetet i stället för att lägga den som ett parallellt projekt tog vi bort det okända, och undvek rädslan för det nya. Förändringarna kom i stället smygande. En dag var de bara där, utan att någon vare sig förstått att de kommit eller behövt oroa sig för dem. Vi rundade också bekymret med att gå från vilja till vana. Det var ingen i organisationen som behövde välja att ändra sig. Förändringen kom inte genom viljan utan vanan. Nu la vi inte heller 21 eller 66 dagar på förändringen. Det tog ett år. Små steg framåt enligt myrstegsprincipen. Ett steg i taget mot de mål vi satte upp. Hela tiden med blicken mot framtiden och kontinuerliga dopaminpåslag.

För dig som är nyfiken på hur vi gjorde finns hela processen beskriven i detalj i min bok ”Medvetet ledarskap”. Och just det, kom ihåg att börja förändringen i rätt ände, för som Peter Drucker konstaterade: “Culture eats strategy for breakfast”.

Malcolm Wiberg är advokat och vd för Westerberg & partners advokatbyrå. Tidigare var han ordförande och vd för advokatfirman Lindahl i Stockholm. Han är författare till boken ”Medvetet ledarskap – att förändra företagskultur” (Ekerlids förlad, 2020).