Proffsrekryteraren: ”Ibland behöver du ta risker”

– I all rekrytering behöver man tänka långsiktigt, säger han. Särskilt viktigt är detta när du rekryterar till tillväxtföretag. Du kanske går från nationell till internationell verksamhet eller från tio medarbetare till tio mellanchefer och hundratals medarbetare på fem kontinenter.

Men hur lockar man rätt talang till ett företag i förändring, där roller snabbt kan förändras och utvecklas? En av utmaningarna är ofta att du vill rekrytera individer som är flera nummer större än den faktiska rollen här och nu. Hur många av de personer som redan bär den större kostymen är beredda att gå in i en mindre roll, baserat på enbart en vision om att bolaget om några år kommer att vara något annat och mycket större? Joakim Säll poängterar att i dessa situationer måste den som rekryterar våga chansa.

– Ibland behöver du ta risker, ’leaps of faith’, våga se att den här personen har potential och förmågan att växa, förklarar han. Att rekrytera utvecklingsbara medarbetare och sedan ge dem möjligheter att utvecklas i takt med att företaget växer kan vara avgörande.

Stötta nyrekryteringen

Att lyckas bygga ett framgångsrikt team i ett tillväxtföretag är att kunna se bortom formell erfarenhet och kompetens och i stället värdera potential och inneboende förmåga.

– Cv:t måste man kunna vikta ner lite med om man rekryterar till en tillväxtverksamhet, betonar Joakim Säll.

Han delar med sig av sin erfarenhet från 20 år i olika befattningar inom Statoilkoncernen. I slutet av perioden som vd för Svenska Statoil, i början som ung och lovande som företaget vågade satsa på. Bolaget växte genom att rekrytera de skarpaste medarbetarna direkt från högskolan eller från företagets egna servicestationer.

– Det var en tät uppföljning på hur vi fungerade, var vi befann oss, vi som var unga öronmärkta personer, berättar han.

Det var inte ovanligt att någon knackade en på axeln och frågade om man var beredd att flytta till Norge och jobba där under en period. En sådan fråga tackade man kanske nej till en gång, men inte två.

– Jag vet inte om jag någon gång tackade ja till ett jobb som jag var säker på att jag skulle klara av. Min inställning var mer: ’Så spännande. Tror de på mig så tror jag på mig. Klart jag klarar av det här!’, förklarar han.

– Det är nästa viktiga sak, att när du internrekryterar så måste du vara beredd på att stötta rekryteringen.

Satsa på varumärket

För tillväxtbolag är det också kritiskt att kunna bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke, ”employer brand”. Man måste skapa en berättelse som lockar till sig rätt talang. Han understryker vikten av storytelling och en genomtänkt strategi för att attrahera medarbetare som inte bara söker en ny position utan en möjlighet att växa och utvecklas tillsammans med företaget.

– I många fall springer alla i en tillväxtorganisation väldigt fort och man hinner kanske inte sitta ner och fundera på vad har vi för säljargument, varför ska någon vilja komma hit, påpekar Joakim Säll. Att bygga ett employer brand är otroligt viktigt och särskilt när man vill rekrytera personer som är ett par nummer större än de roller man kan erbjuda i början.