Uppsägningar steg för steg

Verktygslådan Nedskärningar och omstruktureringar på bolag är en komplex och känslig process. Den kan skötas både bra och dåligt – så här föreslår People Provides grundare Anna Möller att du gör för bästa resultat.

Uppsägningar steg för steg
Anna Möller har jobbat inom HR i 30 år och har grundat People Provide. Foto: People Provide.

Tiderna hårdnar och lågkonjunktur och räntehöjningar drabbar allt fler branscher. Många vd:ar ställs till slut inför oundvikliga beslut om uppsägning av personal. Har man en HR-avdelning så tar man förstås hjälp av dem. Saknas HR så vill du förmodligen ändå hantera situationen som väl som möjligt.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

Att varsla eller säga upp personal är en svår uppgift, och det är viktigt att förstå att nedskärningar påverkar både de som sägs upp och de som är kvar i organisationen. Det är därför avgörande att ha respekt för alla berörda parter och för själva situationen, förklarar Anna Möller. Hon är grundare för kompetensbolaget People Provide och har många HR-konsulter som stöttar företagen inför och under en omorganisation och nedskärningar.

– Den största utmaningen är om du som vd tänker att ’man kan googla’ och ’man har gjort det förut’ och ’hur svårt kan det vara’. Det bästa rådet är egentligen att se det som en kvalificerad uppgift som måste utföras, och där man börjar med att göra en ordentlig föranalys, rekommenderar hon.

Tydlighet är viktigt

Föranalysen är en nyckelkomponent i processen. Vd:n måste ha en klar bild av vilka nedskärningar som behöver göras och hur organisationen kommer att se ut efteråt. Detta är kopplat till företagets verksamhetsmål och strategiska siffror.

Kommunikation är central under hela förloppet. Det är viktigt att vara tydlig och konsekvent både före, under och efter nedskärningarna. Vd:n måste också vara beredd på att medarbetare kan tolka informationen på olika sätt. Ett vanligt misstag i dessa sammanhang är att ledningen saknar en tydlig kommunikationsstrategi.

– Man tycker att man är tydlig, men man kanske inte är det. Och man kanske också säger lite olika saker vid olika tillfällen, samtidigt som olika människor hör samma mening på olika sätt. Ibland hör man ju också det man vill höra, säger Anna Möller.

Tips

Obs!

Ge aldrig uppsägningsbeskedet på en fredag! Inte heller dag före jul eller semester. Var alltid nåbar efteråt, på plats eller digitalt.

Kom ihåg att uppsägningar ofta ger kostnader. Både direkta, genom överenskommelser med uppsagda medarbetare, och indirekta, eftersom minskad personalstyrka ger produktionsbortfall.

Kom ihåg att du som vd har vetat om att nedskärningar planeras under en period. När det är fastställt och klart så har du som vd redan processat det här och vill förmodligen lägga i en växel och styra mot det som ska hända med den nya slimmade organisationen. Då gäller det att vänta in medarbetarna som fortfarande är i processfasen.

– Att inte vänta in alla medarbetare är ett vanligt och mänskligt misstag, säger Anna Möller.

Steg-för-steg-guide till uppsägningar

Planera omorganisationen:

  • Har ni kollektivavtal? Vad kräver de?
  • Upprätta en turordningslista.
  • Säkerställ att ni har uppdaterade befattningsbeskrivningar. Därigenom ser ni också er organisationsstruktur – kartan över nuläget.
  • Rita upp en plan för organisationen efter uppsägningarna. Vilka sent anställda nyckelpersoner behöver ni behålla? Undantagsreglerna i nya LAS låter dig undanta tre personer som är betydelsefulla för verksamheten.
  • Dra upp en ”exitplan” för dem som ska sägas upp. Blir de arbetsbefriade eller ska de jobba till sista dagen? När sak de lämna ifrån sig nycklar, utrustning med mera? Blir det en avtackning?

Planera kommunikationen:

  • Skissa på budskapet. Vad säger ni till de berörda? Var noga med att det ska handla om sak och inte person. Öva gärna på ett talmanus så att ni får med det viktiga.
  • Gör upp ett ”körschema”. När tar du kommunikationen och vilka tar samtalen med berörda medarbetare? Oftast brukar närmaste chefen ta samtalet med sin personal.
  • Är ni inte kollektivavtalsanslutna måste ni informera alla fackförbund som har medlemmar i organisationen. Ta reda på vilka fackförbund ni behöver kontakta genom att fråga berörda personer under uppsägningssamtalen.
  • Planera in och håll uppföljningssamtal med dem som är berörda av uppsägningen.
  • Håll även uppföljningssamtal med övriga i organisationen för att fånga upp och informera (återigen) om vad som har hänt. Ni behöver skapa framåtanda i företaget.
  • Följ exitplanen ni har gjort upp. En formell avtackning är bra. Informera tidigt så att alla kan planera in den i sina almanackor.

Bloggen

På nytt jobb

Hämtar fler artiklar
Till startsidan
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

Med fullt fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.