nr-logo

Strategisk nytta för varje vd.

Tänk långsiktighet och hållbarhet i ledningsgruppsarbetet. Upplevelsen i ledningsgruppen avgör hållbarheten i företaget. De flesta ledningsgrupper är vana vid att leverera, men ovana vid att prata.
Tänk långsiktighet och hållbarhet i ledningsgruppsarbetet. Upplevelsen i ledningsgruppen avgör hållbarheten i företaget. De flesta ledningsgrupper är vana vid att leverera, men ovana vid att prata. FOTO: Shutterstock

Se till att ledningsgruppen håller på lång sikt

Utan ett tydligt syfte finns ingen vägledning för vare sig operativa eller strategiska beslut i ledningsgruppen. Att hitta den övergripande avsikten med ledningsgruppen och delegera bort operativa chefsfrågor, är ett sätt att jobba mer långsiktigt.

I dag finns en trend bland ledningsgrupper att fokusera på detaljer och kortsiktig resultatuppföljning.

– Många som sitter i ledningsgrupper känner sig trygga med att jobba med operativa frågor. De är kunniga där. Det gör att ledningsgruppen jobbar mycket med den konkreta verksamheten, säger Kai Wiklund.

Han är organisationskonsult på konsultbyrån Provins fem och arbetar med vad han kallar hållbara ledningsgrupper – att styra bort från kortsiktighet och hjälpa ledningsgruppen att jobba med rätt frågor. Det handlar om allt från lönsamhet till tillit – att företaget ska möta behov på marknaden, att medarbetarna ska må bra, att ledningen litar på medarbetarna och att medarbetarna litar på ledningen.

– Människor vill skapa mening, bidra till samhället och ett gott liv för sig själva och andra. Särskilt de unga frågar vad de är med och skapar. Då måste ledningsgruppen vara i stånd att hantera normativa frågor så att människor vill stanna.

Rensa bort ”chefsfrågor”

De normativa frågorna handlar om företagets syfte, idé och värdegrund, anledningen till att företaget finns, det ni vill åstadkomma och er syn på etik.

– Utan de normativa frågorna finns ingen vägledning i operativa och strategiska beslut.

Trots det är det inte de normativa frågorna som Kai Wiklund tar upp först när han jobbar med ledningsgrupper. I stället börjar han ofta en insats för en ledningsgrupp med att få gruppen att sortera bort ”chefsfrågorna” – frågor där cheferna kan bestämma själva – för att skapa utrymme för annat.

Kai Wiklund

Kai Wiklund är organisationskonsult på konsultbyrån Provins fem och arbetar med att göra ledningsgrupper hållbara på sikt.

– Bestäm er, de här frågorna har tagit tid, nu lägger vi ut dem i organisationen. Cheferna har mandatet. Sedan får ni börja från grunden: tar vi upp rätt frågor i ledningsgruppen?

I grunden ingår också att stärka det strategiska tänkandet.

– Ledningsgrupper haltar vad gäller strategi, att förstå vad det är och att ha en gemensam bild av det egna företagets strategi. Många utgår från att alla vet vad man har för strategi, men det behöver ofta säkras.

Ledningsgruppen ingen fikarast

Kai Wiklund ger ledningsgrupperna en rad frågor att jobba med. Uppmuntrar vi varandra att tänka utanför ramarna? Är vi inspirerande för dem vi leder? Jobbar ledningsgruppen så att ni stärker varumärket?

– Genom att svara på det hjälper ledningsgruppen sig själv att hålla över tid, att göra arbetet meningsfullt både i gruppen och för företaget. Ledningsgruppens samtal ska inte vara som fikarumssnack, utan de ska vara utvecklande.

När ledningsgruppsarbetet inte fungerar bra kan det leda till att de som sitter i gruppen mår dåligt. När man börjar jobba medvetet med ledningsgruppens arbetssätt kan det här ändras.

– Upplevelsen i ledningsgruppen avgör hållbarheten i företaget. Jag tror att det haltar för att ledningsgrupper är vana att leverera men ovana att prata.

Fördel för småföretag

Normativa frågor och hållbarhet kan faktiskt vara lättare att jobba med i småföretag.

– I mindre bolag är det ofta en stark entreprenörsanda och då har man mycket av det här tänkandet redan. Där är det ju också extremt viktigt att dra till sig medarbetare och chefer som tror på företagets idé och vill satsa sin tid och kraft på att bidra till att utveckla den.

För att behålla medarbetare behöver vd kunna ”läsa av” människor.

– Är medarbetarna med på tåget? Tror det på det här? Är jag tillräckligt inspirerande och kan jag skapa hopp om framtiden? Det handlar inte bara om att ha en medarbetarenkät, utan det måste bli ett möte, en känsla att vi är här tillsammans för att lyckas, att ha kontakt och bygga en bra företagskultur. Då är det nödvändigt att kunna bygga hållbara partnerskap i företaget. Och inte minst inom ledningsgruppen.

Bränn inte ut ledningsgruppen

Samtidigt behöver ledningsgruppen fråga sig vad den mäktar med – orkar vi den här strategin?

– Det är viktigt att ledningsgrupper känner sina gränser och ser när det är dags att backa, när det är dags att sätta ner foten eller lätta på bromsen, säger Kai Wiklund.

Han menar att mycket handlar om att bli medveten om hur ledningsgruppen jobbar idag och att sedan beskriva ett läge där ledningsgruppen jobbar optimalt.

– Hur tar vi oss dit? Det går ofta fort att komma fram till. Människor vet vad som behöver göras och det behöver inte vara komplicerat, säger han.

Läs mer om hur du vässar ledningsruppen i Vd-tidningen nr 2.2017

Kommentarer

Kommentera

Kommentarer förhandsgranskas inte. Alla kommentatorer ansvarar för sina egna inlägg. Håll god ton och följ lagen. Klicka här för att läsa våra regler för kommentarer.

Fler nyheter

Digital omställning försvårar långsiktigt beslutsfattande

Den digitala omställningen innebär en stor positiv möjlighet för tillverkningsindustrin, men gör det också svårare att fatta långsiktiga beslut. Det visar en undersökning bland beslutsfattare i branschen.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Vd-tidningens nyhetsbrev är helt gratis. Anmäl dig här