Nya mål, nya utmaningar för dig som vd när företaget köps upp

Bloggen När företaget blir uppköpt sätts du som vd på prov. Thomas Magnusson berättar om en egen erfarenhet och ger sina bästa tips på hur du leder verksamheten under de nya omständigheterna.

Nya mål, nya utmaningar för dig som vd när företaget köps upp
Thomas Magnusson. Foto: Ledarna

En av de viktigaste och mest utmanande uppgifterna för en vd är att få sina medarbetare att lyfta blicken och förstå bolagets större målsättningar. Det handlar om att förmedla vision, skapa engagemang och bygga en kultur där varje medarbetare känner sig delaktig i det större sammanhanget.

När bolaget jag var vd för blev uppköpt av en internationell stor koncern förstod jag att de målsättningar vi haft tidigare radikalt skulle förändras. Vi hade arbetat mot kortsiktiga mål och relativt snabba affärer. Med de nya ägarna blev struktur och ordning mycket viktigare. Det fick stor inverkan på de mål vi hade arbetat mot tidigare.

Förklara och förstå

Mina medarbetare hade svårt att förstå att vi skulle implementera system som förlängde vår leveransprocess med två veckor bara för att det i systemen skulle vara korrekt ned till minsta skruv eller mutter som vi skulle leverera. Vi tappade den flexibilitet som ett snabbt telefonsamtal löste tidigare. Omställningen var väldigt frustrerande, framförallt för säljkåren som tappade ett av sina viktiga verktyg. Tidigare hade man kunnat ringa till produktionen och få sin leverans omprioriterad på grund av ett kundönskemål. Nu blev systemet helt oflexibelt och specialordrar hamnade i en kö med alla andra ordrar. Det man inte insåg var att för att fortsätta med vår tillväxtresa så behövde de här pusselbitarna komma på plats, om vi skulle växa så var vi nödgade att täppa till felkällor och manuella handpåläggningar. Jag insåg att jag behövde samla alla medarbetarna och prata med dem om förändringen som faktiskt var en positiv förändring och som gjorde oss redo för att växa ännu mer.

I ett sånt här läge kommer du att hitta en eller två personer som inte direkt skriver under på det ni har framför er. Mitt råd är att lägga lite extra tid på de personerna. Boka möten på tu man hand, visa förståelse för deras oro eller ovilja att ändra sig. Försök förklara varför förändringen är nödvändig. Att du visar att deras åsikt är viktig brukar leda till att de följer med på tåget även om det kanske tar lite längre tid.

Visionen

Jag började med att ta fram koncernens vision, bröt ned den på vår marknad och hittade punkter där vi faktiskt delade vision och målsättningar (med de nya ägarna?). Jag tog även upp det som rimmade sämre på grund av hur vi jobbade innan jämfört med vad som nu skulle krävas av oss. När förståelsen för vad vi skulle åstadkomma blev tydligt så kunde de flesta förstå de högre vinsterna med att ändra vårt arbetssätt, även om det innebar att man fick ändra sitt eget sätt att arbeta.

Vi var kända av våra kunder för att kunna möta deras specifika önskemål och vi gjorde allt för att försöka vara till lags. Nu blev vi mer fyrkantiga och kunderna blev så klart besvikna i början över de negativa beskeden. Men eftersom vi inte duckade för dem i det initiala samtalet utan flaggade direkt för att det här är vad som kommer att ske, så blev det inte så dramatiskt som mina medarbetare trodde.

Se till att:

  • Kommunicera visionen ofta och i olika sammanhang, som möten, nyhetsbrev och informella samtal.
  • Återkom till varför vi genomför och agerar som vi gör.
  • Koppla visionen till specifika projekt och initiativ för att skapa en tydlig röd tråd.
  • Dela med dig av information. Det gör att dina medarbetare litar på dig och att det inte finns en dold agenda i förändringsarbetet. Transparens bygger förtroende och hjälper medarbetare att förstå hur deras arbete passar in i helheten. En vd som är öppen med bolagets framgångar, utmaningar och mål inspirerar sitt team att ta ansvar och bidra med sina bästa insatser.

Försök att:

  • Delegera.
    När medarbetare känner att de är delaktiga och har ett ägarskap över sina projekt och uppgifter, blir de mer benägna att tänka strategiskt och mer involverade i bolagets större mål. Här ska du ge dem frihet att fatta beslut och ansvara för resultaten. Det visar att du har förtroende för dina medarbetare och de kommer att investera i vision och målsättningar.
  • Skapa förståelse för nya system och processer.
    Det kan vara en stor utmaning att få medarbetare att se fördelen med förändringen då det ofta inbegriper ett nytt sätt att arbeta. Här finns kanske inte en förståelse för att om du säljer på ett visst sätt så påverkar det orderavdelningen, leveransavdelningen negativt. Genom att försöka ta bort barriärer mellan avdelningar så kan du skapa en mer integrerad organisation där alla jobbar mot samma mål.
  • Visa framstegen.
    Människor inspireras av bevis på framsteg. Genom att visualisera hur bolaget rör sig mot sina mål kan du göra det tydligare för medarbetarna varför deras insats är viktig. Använd dashboards, lyft fram lyckade projekt, affärer eller processer som är viktiga både för bolaget och koncernen. Se till att fira delmål som går i rätt riktning.
  • Alla ska med.
    Det är lätt för medarbetare att känna sig som en liten kugge i ett stort maskineri. Genom att visa hur varje roll bidrar till det större sammanhanget kan du öka motivationen och engagemanget.
  • Håll det personligt.
    Håll individuella samtal för att förklara hur varje persons arbete påverkar helheten.
  • Ge konkreta exempel på hur olika team har bidragit till bolagets framgångar.
  • Uppmuntra feedback från medarbetare om hur deras roll kan utvecklas.
  • Led genom exempel.
    Som vd är du en förebild. Dina handlingar sänder ett starkare budskap än några ord. Genom att själv visa engagemang för bolagets målsättningar och vara öppen för feedback och lärande, kan du inspirera ditt team att göra detsamma.
  • Var synlig och närvarande.
    Dela med dig av dina tankar och erfarenheter. Visa intresse för alla delar i bolaget. Genom att agera så bygger du en stark gemenskap där alla känner att dom är med och bidrar.
  • Följ upp.
    Under den kritiska perioden är det bra att visa att man är tillgänglig, gör medarbetar-undersökningar mer frekvent än vanligt och agera på signaler som verkar gå åt fel håll.

Att få medarbetare att lyfta blicken och förstå bolagets större målsättningar kräver tid, engagemang och arbete. Genom att kombinera tydlig kommunikation, öppenhet, ägarskap och en stark gemenskap kan du som vd skapa en organisation där alla bidrar till framgång.

Thomas Magnusson är chefsrådgivare på Ledarna och har varit vd i tolv år i flera olika bolag.

Bloggen

På nytt jobb

Hämtar fler artiklar
Till startsidan
VD-tidningen

VD-tidningen Premium

Med fullt fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.