Överlevarens dilemma – att leda din verksamhet i svåra tider

Vi har haft flera skakiga år med bostadsbubblor, virus, krig och annat elände. Nu är vi inne i en ny lågkonjunktur som drabbar många medarbetare som blir uppsagda. Det är förstås tufft för dem som tvingas lämna sina jobb. Men hur är det med dem som är kvar? Mår de utmärkt och jobbar på med dubbel glädje och motivation? Troligen inte.

Jag minns när jag jobbade i telekomindustrin i början på 2000-talet. Branschen gick igenom ett stålbad. I första uppsägningssvängen försvann 80 procent av mina kollegor på min avdelning. Jag blev kvar i en ny position. Sedan rök häften. Tredje gången cirka en tredjedel. Nog fanns det tillfällen när jag undrade varför jag var kvar när så många tvingades bort. Var jag värd det? Jag kände mig osäker. Visst var jag tacksam, men det kändes ändå konstigt, och tomt. Det var svårt att tagga till på en gång.

Dåligt samvete för sitt dåliga samvete

Människor som gått igenom något riktigt hemskt, som ett dödsfall i familjen, kan ibland drabbas av något som kallas överlevnadsskuld. Att vara ”överlevare på jobbet” är kanske inte lika dramatiskt, men även dessa kan uppleva känslor av skuld, dåligt samvete och ångest. Den chef som då säger ”Du är ju kvar, så vad är problemet? Var tacksam och gör ditt jobb!” kommer att möta medarbetare som nu får dåligt samvete för att de har dåligt samvete. Den onda cirkeln är ett faktum. Samtidigt behöver alla känna motivation och engagemang för att prestera på topp. Om de bistra tiderna fortsätter så kommer folk, förutom skuldkänslorna, ha kvar stressen från hotet om uppsägning. Den är ingen lysknapp man bara kan stänga av, utan fungerar mer som ugnens eftervärme. Det tar tid innan känslorna svalnar.

Alla studier visar samma sak: Arbetsplatser med engagerade medarbetare är mer produktiva, lönsamma, kreativa och har nöjdare kunder. Folk behöver också känna trygghet. Att deras vd står bakom dem och bryr sig om dem. Att då glömma alla som är kvar, eller klaga över att de inte är tacksamma, kommer att sänka deras engagemang. Ett lågt engagemang genererar fler fel, fler olyckor, lägre produktivitet och lägre kreativitet.

Boosta motivationen

Ta därför hand om dem som är kvar. Men hur? Det finns flera sätt, och alla handlar om din kommunikationsförmåga och ditt bemötande: Här är fem motivationsboosters som kan hjälpa dig som leder en bantad organisation:

1. Ha förståelse. Oro, skuld eller osäkerhet. De finns där efter uppsägningarna. Visa intresse för medarbetarnas synpunkter och lyssna aktivt på deras oro och förslag. Det skapar en känsla av att de blir hörda och respekterade. Empati är en superkraft och motar bort negativa känslor. Empati skapar tillit och trygghet.
2. Skapa trygghet. Medarbetare behöver känna sig trygga att dela sina känslor och tankar. De måste våga säga emot eller erkänna fel utan rädsla för bestraffningar.
3. Var tydlig. Tydliggör de förväntningar och mål som gäller för de kvarvarande medarbetarna. Detta skapar riktning och fokus samt minskar osäkerhet.
4. Bränn inte ut de som är kvar. Fördela arbetsuppgifter jämnt och realistiskt för att undvika överbelastning och stress bland de kvarvarande medarbetarna.
5. Sluta inte kommunicera. Bara för att uppsägningarna är gjorda så är inte allt som vanligt. För lite kommunikation skapar för mycket spekulation. Det är lätt att sluta kommunicera för tidigt.

Det är inte lätt att vara chef ens i goda tider. Om ni går igenom ett stålbad så vilar ett tungt ansvar på dig som vd eller dig i ledningsgruppen. Jag känner med er, och jag känner med era team. De som är kvar kommer att hjälpa er framåt, så länge som de åter kan känna sig trygga och ha tillit till både dig och till processen.

Tack för att du läser mina tankar.

//Antoni Lacinai

Antoni Lacinai är motivations- och kommunikationsexpert, global föreläsare, och författare. Han utvecklar vd:ar och chefer i hur man skapar engagerade team, gladare kunder och bättre resultat.

Följ honom på LinkedIn och på lacinai.se för mer inspiration och tips. Eller kontakta honom med frågor och förfrågningar på antoni@lacinai.se.