Inga produkter i varukorgen.
Målstyrning, belöningar och motivation
Bloggen Hur kan vi skapa motivation i våra organisationer? Målstyrning brukar beskrivas som en viktig del för att skapa motivation. Men motivation är komplex och mångfacetterad, och den påverkas av flera faktorer än bara målen. Låt oss titta lite på några aspekter av motivation som vi kan koppla till målstyrning!
John Saldin berättar hur man skapar motivation i team. Foto: Stock Adobe
För att förstå motivation behöver vi lite grunder. Det finns många olika teorier och modeller från motivationsforskningen. En modell som fungera bra när vi pratar målstyrning är självbestämmandeteorin (Self-Determination Theory – SDT). Här finns det olika faktorer som motiverar, det kan vara yttre saker som tvång eller belöningar (Ge mig pengar annars får du stryk. Städa ditt rum så får du glass). Sedan finns det Introjektiv motivation, som syftar på att göra något för att upprätthålla självkänsla eller stolthet eller för att undvika skuld eller ångest. Till exempel att plugga på universitetet för att föräldrarna förväntar sig att man ska göra det, inte för att man själv vill. Introjektiva beteenden accepteras inte fullt ut som en del av dig själv.
Den autonoma motivationen kommer från dig själv och driver dig att agera själv. Att arbeta med något som har ett högre syfte, att göra något som känns värdefullt är integrerad motivation. Det finns också en motivation i att ha en utmanande uppgift.
Autonom motivation har många fördelar jämfört med en kontrollerad motivation så som att vi är mer uthålliga, vill hålla på längre. Vi är också mer produktiva, kreativa och mår bättre när vi har autonom motivation. Det finns också fördelar som att vi i större utsträckning vill agera enligt regler och normer.
Enligt SDT krävs att tre grundläggande psykologiska behov möts:
- Autonomi – att vi har frihet i hur vi utför uppgiften
- Samhörighet – en gruppkänsla eller samhörighet med organisationen
- Kompetens – att utföra uppgiften
För att lyckas skapa ett motiverande målarbete behöver vi få fart och hålla igång cykeln genom att skapa ”positiva utmaningar”, där just byggstenarna för inre motivation (de tre grundläggande psykologiska behoven) används.
Utmanade mål
Som vi ser är en utmaning något som ger motivation så länge vi får de tre behoven, autonomi, samhörighet och kompetens uppfyllda. Vi kan alltså sätta mål som är utmanande för att motivera organisationen. Så länge vi förstår varför och känner att det är viktigt kan detta ge en hög grad av motivation!
Visionärt ledarskap
Vi kan också arbeta med visionärt ledarskap och skapa ett högre syfte för organisationen. Detta skapar också inre motivation och arbetet känns viktigt och roligt.
Belöningar
Ofta kopplar vi olika belöningar eller bonusar till målen vi sätter. Belöningssystem kan vara kraftfulla verktyg för att motivera medarbetare, men de måste utformas på ett sätt som stödjer både inre och yttre motivation.
På plussidan för belöningar finns:
- Externa belöningar som bonusar och andra förmåner kan öka produktiviteten genom att ge medarbetare konkreta vinster att sträva efter när målen nås.
- Belöningar kan vara effektiva för att uppnå kortsiktiga mål och snabba vinster. De kan fungera som starka incitament för att uppnå specifika resultat på kort sikt.
- När belöningar används för att erkänna och belöna hårt arbete och prestationer, kan de öka motivationen genom att medarbetare känner sig värderade och uppskattade.
Det finns dock tydliga risker med att använda belöningar. En av de mest kända är ”Crowding Out”. Crowding out refererar till fenomenet där externa belöningar eller incitament minskar den inre motivationen att utföra en uppgift. När individer känner att deras arbete endast värderas utifrån externa belöningar, kan deras inre drivkraft och engagemang minska. Detta leder till:
- Om medarbetare känner att deras arbete värderas utifrån externa belöningar som pengar eller bonusar, kan deras inre motivation minska. De kan börja arbeta för belöningen snarare än för att de finner uppgiften meningsfull eller intressant.
- När fokus ligger på att uppnå belöningar snarare än att utföra ett arbete väl, kan det leda till en minskning av kvaliteten på det arbete som utförs.
- Externa belöningar kan skapa kortsiktig motivation, men riskerar att underminera långsiktigt engagemang och lojalitet mot företaget.
Andra utmaningar med belöningar är:
- Belöningssystem kan ibland skapa en konkurrenskultur som leder till ökad stress och minskad samarbetsvilja bland medarbetare.
- Om belöningar är starkt kopplade till kortsiktiga mål, kan de leda till att långsiktiga strategiska mål och hållbar utveckling försummas.
För att lyckas få balans och nyttja fördelarna av både intern motivation och belöningar kan vi arbeta med flera saker:
- Kombinera belöningar med erkännande. Använd externa belöningar för att erkänna och belöna prestationer, men komplettera dem med andra former av erkännande som karriärutveckling, utbildning och personlig utveckling.
- Fokusera på meningsfullhet. Hjälp medarbetarna att förstå hur deras arbete bidrar till företagets övergripande vision och mål. När medarbetare ser sitt arbete som meningsfullt, ökar deras inre motivation.
- Varierade belöningssystem. Skapa ett varierat belöningssystem som inkluderar både materiella och immateriella belöningar. Immateriella belöningar kan vara saker som extra ledighet, flexibla arbetstider eller möjligheter till personlig utveckling.
- Skapa en stödjande arbetsmiljö som främjar samarbete, kreativitet och personlig utveckling. En positiv arbetsmiljö kan stärka både inre och yttre motivation. Tänk på faktorerna autonomi, samhörighet och kompetens och möt dessa så långt som möjligt.
Det är viktigt att tänka på komplexiteten runt motivation och hur vi fungerar som människor. Alla motiveras av lite olika saker. Bästa sättet att lyckas är att vara lyhörd och lyssna in medarbetarna, vad som triggar dem och vad som avskräcker. Vad som fungerar väl i en organisation behöver inte fungera i en annan. Skapa ert eget målstyrningssystem, sätt utmanande mål och ge en hög grad av autonomi och sedan ser ni om det behövs andra belöningar. Lyckas vi med SDT behövs oftast inga belöningar eller bonusar för att skapa motivation.
John Saldin är seniorkonsult på Canea. Han har jobbat både i Sverige och internationellt med företagsutveckling och styrning, både operativt och i konsultroller. Är i dag seniorkonsult och föreläsare på CANEA Partner Group och arbetar med strategifrågor som målstyrning, omvärldsbevakning och riskhantering, men även med ledarskap och utvecklingsfrågor. Han har även skrivit en bok om strategisk marknadsföring.
