Är feedback som sex?

Redan 1996 presenterade Kluger & DeNisi en metastudie som visade att i 38 procent av alla studier har feedback negativ effekt på prestationen. Vi bör alltså överväga att sluta med feedback. Men studien fick märkligt lågt genomslag i svenskt arbetsliv. Kan det ha att göra med att en hel kader konsulter (som jag…) försörjer sig på att utbilda om feedbackteknik?

Bland medarbetare berättas det ofta om när chefen varit på kurs och sedan går runt och testar sin nya metod, som ”jag-budskap” eller ”sandwich-metoden”. Sånt avslöjas alltid, och leder oftast bara till garv medarbetare emellan, eller i värsta fall obehag, som att bli utsatt för ett experiment.

Det är inte att det är fel med teknik, eller att fundera på hur man formulerar sig. Men jag tror det är fel fokus. Avgörande för feedbackens effekter är relationen. När jag vill få uppmärksamhet kring detta brukar jag säga att feedback är som sex. Om relationen är bra löser man det tekniska. Men om relationen är dålig är det ett övergrepp, oavsett hur fin teknik man har. Tyvärr har jag sett feedback, ofta i upplägg som ”heta stolen” eller liknande, som inte varit annat än övergrepp eller vuxenmobbning.

Tyvärr har jag sett feedback, ofta i upplägg som ’heta stolen’ eller liknande, som inte varit annat än övergrepp eller vuxenmobbning.

Feedback behöver vägas av i förhållande till vad relationen håller för. Det händer att jag träffar ledare som då menar att de inte kan ge någon feedback alls. Men det är fel slutsats. Rätt slutsats är att jag måste bygga stabila relationer. Och mest relation måste jag bygga där jag behöver ge den tuffaste feedbacken. Detta vet varenda småskolefröken. Lille Kalle, som har svårt för matte, det är där jag behöver berömma teckningar, fråga vad han gjort i helgen, låta honom visa sina nya skor och så vidare, så att relationen håller när jag måste meddela att det inte blev många rätt på matteprovet denna gången heller. Annars ger Kalle upp och visar fingret åt både fröken och multiplikationstabellerna. Tyvärr gör ledare ofta tvärt om. Fikar och bygger relation bara med dem som redan gör, tänker och tycker precis som chefen vill.

Om vi ska förstå detta måste vi ta till det som författaren P.O. Enquist kallar ”stor-orden”. Det kan inte hjälpas. Här behövs ett av de allra största: Kärlek. Feedback måste ges med kärlek. Inte översvallande, känslosam eller spelad, men äkta och tillräcklig för att mottagaren ska förstå att du vill hen väl. Annars blir det som för lille Kalle i förskoleklassen.

Om vi verkligen vill lyckas med feedback, måste vi alltså ställa oss den urgamla och hisnande frågan: Hur lär vi oss att älska våra medmänniskor? Inte konstigt kanske att konsulter duckar för komplexiteten och reducerar feedback till en fråga om teknik. Frågor om kärlek till medmänniskan hanteras knappast med en klickvänlig modell på LinkedIn. Här famlar vi alla på djupt vatten. Men vill vi uppnå en förändring som inte bara polerar ytan utan börjar inifrån, så är det på djupet potentialen finns.

Mattias Engström är leg. psykolog, organisationskonsult och driver Företagspsykolog.se. Ambitionen är att med psykologisk kunskap bidra till svenskt arbetsliv med ledstjärnorna Gott mående, Gemenskap och Måluppfyllelse.