Inga produkter i varukorgen.
Ålderismen kan bli en kompetensrisk för vd:n
Rekrytering Många företag talar om kompetensbrist. Samtidigt riskerar erfarna kandidater att väljas bort redan i rekryteringen. En ny undersökning från 4potentials visar vilka arbetsgivare som uppfattas som mest attraktiva av erfarna talanger över 55 år – och pekar på en fråga som kan bli affärskritisk för vd:n.
I undersökningen, där omkring 1 000 erfarna ledare och talanger över 55 år har deltagit, hamnar ASSA ABLOY högst när målgruppen väljer var de helst vill arbeta. Därefter följer alternativet att driva eget företag, IKEA, Axel Johnson och Volvo Cars.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Gemensamt för flera av bolagen på listan är att de uppfattas som stabila, inkluderande och öppna för erfaren kompetens. Flera är större industribolag eller koncerner där kandidaterna ser både trygghet, förändringsbehov och möjligheter att använda sin erfarenhet.
För vd:n är frågan inte bara en HR-fråga. Den handlar om hur bolaget säkrar kompetens, undviker för snäva rekryteringsprocesser och inte tappar erfarenhet i ett läge där många företag redan har svårt att hitta rätt personer.
– Vi på 4potentials har valt att genomföra denna undersökning för att påverka företag att fortsätta sitt arbete för en ökad mångfald och inkludering. Det är väldigt få bolag och organisationer som omnämns som engagerade i ålderismfrågan, säger Fredrik Andersson, vd för 4potentials i ett pressmeddelande.
Rekryteringen kan bli för smal
Enligt 4potentials riskerar företag att missa intäkter och affärsmöjligheter när de inte använder hela kompetenskartan i sin rekrytering. Fredrik Andersson pekar särskilt på att rekryteringsarbetet ofta har delegerats till personer och partners som inte alltid har tillräcklig kunskap om erfarna kandidaters kompetens.
– Förr i tiden var erfarenhet och kompetens en högt ansedd fördel när du sökte arbete och det fanns en större generell respekt för kompetens och erfarenhet, kommenterar Fredrik Andersson.
Undersökningen visar också att få rekryteringsföretag uppfattas som bra av målgruppen. När 4potentials frågade de erfarna ledarna om vilka chefsrekryterare de kunde rekommendera var det endast 12 procent som ansåg att något chefsrekryteringsföretag var bra.
För vd:n väcker det flera konkreta frågor:
- Hur ser bolagets jobbannonser, bilder och karriärsidor ut?
- Vilka kandidater kommer faktiskt in i urvalet?
- Finns det kravprofiler som indirekt premierar yngre kandidater, trots att rollen kräver erfarenhet?
- Och följs åldersspridningen i rekryteringsprocesser upp på samma sätt som andra mångfaldsfrågor?
4potentials lyfter bland annat fram att företag kan arbeta mer aktivt med rekryterares omedvetna fördomar, se över externa rekryteringspartners, sätta mål för att få in fler erfarna kandidater i processerna och tydligare visa internt och externt att ålder inte är ett hinder.
För vd:n blir den centrala frågan om bolaget verkligen söker där kompetensen finns – eller om rekryteringen sker inom ett för smalt spann.
Fakta
Frågor för vd:n att ta med till ledningsgruppen
- Hur många kandidater över 55 år når våra slutintervjuer?
- Har vi kravprofiler som i praktiken sorterar bort erfaren kompetens?
- Hur granskar vi våra rekryteringspartners i frågan?
- Syns erfarna medarbetare i vår externa kommunikation och på vår karriärsida?
- Vilken affärsrisk tar vi om vi missar senior kompetens i bristyrken, säljroller, specialistroller eller ledande befattningar?
- Följer vi upp ålder i rekrytering och kompetensförsörjning, eller behandlas frågan som osynlig?
