Nya grepp på ledaridealet – ”executive presence” är både ödmjukhet och pondus

Sylvia Ann Hewlett heter författaren till en artikel i Harvard Business Review (HBR), som går igenom utvecklingen av executive presence under det gångna decenniet. När arbetsmarknaden, teknologin, samhällsekonomin och organiseringen av arbete förändras i snabb takt, behöver ledarskapet rimligtvis hänga med, resonerar Hewlett. Självförtroende och beslutsamhet står alltjämt högt i kurs, men ledaridealet av i dag bär också i hög grad prägel av mångfald, jämlikhet och inkludering – inbakat i strategiarbetet.

Magnus Stalby är organisationspsykolog och affärsområdeschef för organisation och ledarskap på konsultföretaget Psykologpartners. Han är inte helt övertygad om att executive presence är den bästa modellen för modernt ledarskap.

– Tonvikten vid pondus ger ett ganska snävt synsätt på ledarskap. Som att vd:n ska vara en dominant superhjälte, ungefär – en manlig superhjälte. Men självklart ligger det något i idealet om att vd:n ska vara någon som människor ser upp till och vill följa, säger han.

Agera som en förebild

I stället för pondus förordar han att agera som förebild, hur central det är för att ingjuta förtroende och tillit i personalstyrkan. Att leva som man lär, att agera i enlighet med de värderingar och riktlinjer som är viktiga för företaget, kallas för transformerande ledarskap. Magnus Stalby liknar det vid föräldraskapet: det funkar sällan att själv göra tvärt om mot det man sagt åt barnen att göra.

– Beteenden är viktigast, det är det som gör dig trovärdig. I små och medelstora företag har vd:n ofta direktkontakt med medarbetarna, de ser dina beteenden. I stora bolag leder man mer genom sin image, vilket ökar betydelsen av förebildlighet. Vd:n bygger en berättelse kring sig själv, som ligger till grund för förtroendet från medarbetarna, säger han.

Men Magnus Stalbys tonvikt vid förebilden, ligger i själva verket nära den samtida tolkning av pondus som Sylvia Ann Hewlett gör i Harvard Business Review. Här ingår inkludering och respekt för andra, viktiga värden tycker Magnus Stalby – som emellertid vill kalla en spade för en spade:

– Det är positivt att inkludering och icke-diskriminering lyfts, men det är nog en akademisk önskedröm att det är detta folk i gemen förknippar med pondus, säger han.

Enligt artikeln i HBR räcker det inte i idag att anställa människor med olika bakgrund för att uppfattas som inkluderande. Kraven är högre ställda och innebär att få var och en av de anställda att känna sig uppskattade och sedda. Magnus Stalby är inne på något liknande:

– Människor gör rätt när de får positiv förstärkning, inte när de får höra att de ska följa regler. Får man beröm när man gör rätt, fortsätter man att göra rätt, säger han.

Sylvia Ann Hewlett vidgar idén om inkludering till att bli affärsstrategisk: det finns gott om exempel på hur företag genom att stärka mångfalden i personalen (i termer av till exempel kön, etnicitet och sexuell läggning) har kunnat växa inom nya marknadssegment.

Hitta ditt ’varför’

Inkludering verkar förtroendeskapande. Logiken är nästan förundrande enkel, men därmed inte nödvändigtvis genomförandet. Det som i Harvard Business Review kallas executive presence ska förstås som förmågor som går att träna upp, snarare än en medfödd mängd ledarskapslämplighet.

– Öva på att vara tydlig, både inför dig själv och inför företagets medarbetare. Om företaget har riktlinjer kopplat till tider, var tydlig med att arbetsdagen börjar klockan åtta, till exempel, i stället för att säga ”Vi kommer i tid”. Men det handlar lika mycket om att vara tydlig med sig själv: Påminn dig själv om varför du tagit dig an vd-uppdraget, och vad du gör som ligger linje med den du vill vara som vd. Det skapar autenticitet, säger Magnus Stalby.

Kommunikation som tänder till

Hörnsten nummer två – kommunikationsfärdigheterna – har fått förändrad betydelse i och med inträdet av och övergången till digitala kommunikationsplattformar. I Harvard Business Review skriver Sylvia Ann Hewlett om betydelsen av att vara väl förberedd inför videomöten (se efter att tekniken fungerar, skicka ut en dagordning flera timmar i förväg, uppmuntra aktivt deltagande, etc.) och om lyssnandets konst. Att vara kraftfull som vd var viktigt för tio år sedan, mindre viktigt i dag. Medarbetare föredrar vd:ar som lyssnar in andras erfarenheter och kunskaper innan de fattar beslut. Och beslutsfattande krävs, för att skapa tillväxt och behålla talang.

Magnus Stalby anser att förmågan till visionär kommunikation är viktig i dag, att kunna måla upp positiva bilder av framtiden som får folk att ”tända till”.

– Låt säga att en arbetsgrupp ska bygga en lekplats, exemplifierar han. Lyckas man få gruppen att känna att arbetet är viktigt, för kommunen och dess invånare, för barns hälsa, så skapar man ett meningsfullt sammanhang kring arbetsuppgiften. Människor drivs av känslan av kompetens, och av att få vara med och påverka, bidra, säger Magnus Stalby.

Verkligt respekterad kan den vd också bli, som faktiskt träffar sina anställda en och en. På små och medelstora företag är det långt ifrån omöjligt, men även bland framgångsrika storföretag finns exempel på vd:ar som tagit sig tid att lära känna sitt företag – genom att träffa produktutvecklarna, fabriksarbetarna, försäljarna och de externa intressenterna öga mot öga. Den konsulterande processen har visat sig kunna bidra till ökad tillväxt.

Kläder som visar vem du, eller företaget, är

Det visuella framträdandet är möjligen den minst viktiga delen i executive presence. Men det är det värde som förändrats mest. Autenticitet har stor betydelse i dag, vilket hänger ihop med betydelsen av mångfald. Det kan ingjuta större respekt att visa vem du faktiskt är, genom din klädsel, än att följa idén om hur en vd klär sig.

– Tyvärr kan människor vara snabba att dra slutsatser och döma, säger organisationspsykolog Magnus Stalby, som menar att det kan finnas skäl att klä sig på det sätt som är vedertaget i organisationen.

– Vi har kognitiva filter som gör att vi är mer benägna att tycka om den som påminner om oss själva, förklarar han. Men det är precis lika viktigt egentligen att klä sig på ett sätt som man trivs med.

Autenticitet, alltså. Men det nya hybrida arbetslivet kan göra just den biten svår, eftersom det digitala rummet är ett annat än det fysiska. Och till det kommer sociala medier, denna uppsjö av plattformar för självframställan, där vd:ns varumärkesbyggande väntas löpa lite vid sidan om. Magnus Stalby säger att litteraturen på ledarskapsområdet kan ge mottagaren en känsla av att kvaliteten på det egna ledarskapet avgörs av hur väl man lyckas bocka av kriterierna på olika checklistor. Han idkar viss självkritik:

– Det blir lätt så här, ”jaha, nu är det ytterligare en grej – nu ska jag vara present också”. Alla goda råd leder till stressat ledarskap. Jag vill uppmuntra vd:ar att landa i att det är beteendena som är viktiga, och att du nog gör ganska bra redan, säger Magnus Stalby.