Inga produkter i varukorgen.
Informella ledare: stöd eller hinder i din organisation
Ledarskap Informella ledare kan avgöra hur snabbt ett beslut får genomslag i organisationen. Om de inte delar målen kan de bli ett hinder för vd:n, enligt Anna Tufvesson.
Foto: Press / Adobe Stock
Så hanterar du informella ledare – kraft som kan stärka eller störa styrningen
I många organisationer finns medarbetare som andra spontant lyssnar på. Dessa informella ledare kan få stort inflytande över hur strategiska beslut landar i vardagen. Det gör dem centrala för vd:ns möjligheter att skapa genomslag i organisationen, menar Anna Tufvesson, konsult inom självledarskap och medarbetarskap.
Enligt henne kan informella ledare vara en tillgång så länge deras drivkrafter ligger i linje med bolagets riktning. Då kan vd:n och ledarna runt vd:n använda deras ställning för att förankra prioriteringar och stärka kulturen.
– Så länge de informella ledarnas mål går i linje med ledningens mål och de delar företagets värdegrund – då kan chefen använda sig av de informella ledarnas position. Medarbetarna vill hellre följa en person som de själva har valt, säger hon.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
När informella ledare motarbetar styrningen
Utmaningen uppstår när en informell ledare drar åt ett annat håll än företagets mål. Det kan snabbt få effekt på genomförandet, även om vd:n inte alltid ser det direkt.
– Det är inte ovanligt att den informella ledaren uppfattas som ett störningsmoment, och emellanåt är det också så. Vissa av dessa medarbetare har dominanta personligheter och styr gruppen med hjälp av rädsla. De kanske uttalar sig om något under ett möte och sedan vågar ingen annan i arbetslaget säga något mer, säger hon.
Då handlar det om ett destruktivt informellt ledarskap som inte brukar lösa sig på egen hand.
– Vi har de medarbetare vi har och i det här fallet kan man behöva arbeta intensivt med att få över personen på sin sida. Det kan man till exempel göra genom att säga ”jag märker att gruppen lyssnar mycket på vad du har att säga – hur tror du att det påverkar verksamheten?”, säger hon.
När problemet inte sitter i individen
För en vd är det också avgörande att avgöra om situationen faktiskt handlar om en person – eller om den informella ledaren uttrycker frustration som bottnar i strukturer, otydlig styrning eller återkommande konflikter.
– Det är bra om chefen på förhand vet hur mycket tid och energi den har möjlighet att investera i att vända medarbetaren till sin sida, innan loppet är kört, säger hon och tillägger:
– I vissa fall kan ledningen också felaktigt tro att problemen är en individfråga – när det kanske är något mycket större än så. Det här är frågor som kräver mycket eftertanke.
Psykologisk trygghet minskar beroendet av starka informella röster
Enligt Anna Tufvesson är en av vd:ns viktigaste uppgifter att se till att organisationen präglas av psykologisk trygghet. Det minskar risken att en informell ledare får ett oproportionerligt stort inflytande.
– En chef kan tillexempel strukturera upp möten så att gruppmedlemmarna får lika mycket taltid. Då minskar man risken att bara en person kommer till tals.
Hur identifierar vd:n informella ledare?
Även om fenomenet ibland är subtilt brukar det enligt henne vara enkelt att se vilka personer organisationen spontant följer.
– Mönstret är ofta tydligt. Man märker ganska snabbt om personen är en informell ledare som höjer kulturen eller om de aktivt motarbetar styrningen, men jag tror att det sistnämnda i de flesta fall går att vända. Det handlar om att bygga tillit, säger Anna Tufvesson.
