Nya krav på ledare vid införande av robotar

Anette Hallin har i snart 20 år studerat vad som händer när organisationer inför teknik i sin verksamhet. De senaste åren har hon och hennes kollegor bland annat observerat och intervjuat anställda och chefer på företag i stålbranschen för att se hur digitaliseringen har förändrat industrin.

– Vi har till exempel sett att när fabrikerna införde robotar fick de anställda utlopp för sin kreativitet och möjlighet att samarbeta mer. Tidigare gjorde alla sin specifika uppgift, kanske vid ett löpande band. Men idag jobbar de anställda tillsammans med att övervaka produktionen och lösa problem som uppstår, berättar Anette Hallin.

Inom stålbranschen har robotiseringen också lett till att fler kvinnor anställts när kraven på fysisk styrka minskat. ”Det krävs inte att man klarar av 200 kg i bänkpress”, som en personalchef sa till forskarna i en intervju.

Annette Hallin poängterar att robotiseringen också kan föra med sig oförutsedda och delvis oönskade konsekvenser.

– En konsekvens vi har sett är att den nya arbetsformen förutsätter att de anställda är sociala och kreativa. Är man inte det platsar man inte, säger Anette Hallin.

Det räcker alltså inte längre med att vara duktig på att hantera maskiner. I en robotiserad verksamhet måste de anställda även kunna kommunicera och interagera med andra i större utsträckning, vilket innebär att de måste ha social kompetens.

Införandet av robotar har också inneburit nya krav på chefer och ledare.

– Det är något annat att organisera och leda arbete som görs i team, som i en robotiserad verksamhet, jämfört med att synkronisera arbete som görs av enskilda, såsom det var tidigare, konstaterar Anette Hallin.

I samband med robotiseringen började industrierna därför ofta arbeta i mindre team, där flera teamledare åtminstone delvis tog över det ansvar som förmännen tidigare hade.

– För att kunna fungera i vardagen behöver det inte bara finnas forum där teamen kan lyfta fram problem. Teamen måste även ha mandat att förverkliga lösningarna på problemen. Det betyder att makt måste delegeras från cheferna neråt i organisationen, säger Anette Hallin.

Anette Hallin menar att det är viktigt att våga ifrågasätta spridda föreställningar om vad teknik har för effekter.

– Teknik är inte bra eller dålig i sig. Den blir bra eller dålig genom vårt sätt att använda den och genom våra sätt att organisera oss tillsammans med den. Resultatet av varje teknikinförande är därmed unikt.

Hon manar till eftertanke när företaget står inför ett teknikskifte.

– Införandet av ny teknik handlar minst lika mycket, om inte mer, om förändringsarbete. Är man inte medveten om det kommer införandet inte att gå lika bra.

Hon är särskilt intresserad av hur man bäst samordnar människor och teknik, till exempel genom robotar på arbetsplatser. Den typen av teknik kan kallas för ”tredje gradens teknik”.

I tredje gradens teknik interagerar tekniken med annan teknik som interagerar med annan teknik för att interagera med omvärlden.

– Det är inte bara ett företags produktivitet och de anställdas arbetsuppgifter och kompetens som förändras när ny teknik införs. Beroende på vilken typ av teknik som implementeras förändras också människans förhållande till andra människor, till omvärlden och till tekniken själv, avslutar Anette Hallin.