Inga produkter i varukorgen.
Var försiktig med att googla dina kandidater!
HR & Arbetsmiljö
Är det verkligen tillåtet att googla eller söka information i en kandidats digitala liv under en rekryteringsprocess? Simployer ger svaren.
HR-experten Cecilia Fredriksson betonar att Innan man googlar en kandidat bör man veta vad man ska göra med uppgifterna man finner. Foto: Adobe Stock
– Att söka efter kandidatinformation på nätet kan vara tillåtet, givet att man följer lagen. Man ska dock navigera försiktigt, respektera dataskyddslagar och personlig integritet. Använd endast relevant och offentligt tillgänglig information och undvik att trampa in i det privata området eller använda informationen på ett olämpligt sätt, säger HR- och arbetsrättsexperten Natalia Björkman Szklarska.
HR-experten Cecilia Fredriksson betonar att Innan man googlar en kandidat bör man veta vad man ska göra med uppgifterna man finner.
– Ska man googla kandidater ska man ha med sig att den information man snappar upp, medvetet eller omedvetet kan leda till att man diskriminerar en kandidat. Olika kandidater kan heller inte jämföras på ett rättvist sätt då en kandidat kanske har en låst Facebookprofil och en annan en helt offentlig sida, säger hon.
HR-experternas 5 tips:
1. Förstå Dataskyddsförordningen (GDPR) och dess roll i sammanhanget: Innan du kastar dig in i det okända, se till att du är bekant med GDPR. Merparten av personuppgiftsbehandligar måste följa GDPR.
2. Samtycke och tydlig information: Om du vill utforska kandidaters sociala medier, be om deras samtycke. Kom ihåg att det ska vara specifikt och frivilligt och att kandidaten måste kunna återkalla det när som helst. Ge också kandidater all information de behöver om behandlingen.
3. Försiktigt med intresseavvägning: Om du funderar över att hävda intresseavvägning som laglig grund tänk två gånger. Det är inte en enkel match och kräver noggrann avvägning av dina och kandidatens intressen.
4. Utgå från relevans och uppgiftsminimering: I en digital djungel, använd principen om uppgiftsminimering (som följer av GDPR) för att koncentrera dig på den information som verkligen är relevant för rekryteringsprocessen.
5. Följ GDPR-reglerna noga: Kom ihåg att även om en kandidat inte har privata sociala medieprofiler, måste du fortfarande följa GDPR-reglerna under andra delar av urvalsprocessen.
– Om du känner dig osäker, rådfråga en expert för att hålla dig på den rätta sidan av lagen. Att göra fel kan bli dyrt men också påverka ert anseende som arbetsgivare negativt, avslutar Natalia Björkman Szklarska.
