Fem kompetenser som formar vd-rollen 2026

– Man har gått från att fokusera på vad man har gjort bakåt till hur man skapar resultat. Branscherfarenhet väger mycket lättare i dag. Även om man har varit väldigt framgångsrik bakåt är det inte säkert att det hjälper framåt, med alla nya förutsättningar som de flesta behöver förhålla sig till, säger Anna Rydbacken.

Det är en av huvudslutsatserna i Signpost Executives rapport om de mest efterfrågade vd-kompetenserna 2026. Rapporten pekar ut fem områden som särskilt viktiga: strategisk höjd kombinerad med teknisk förståelse, dokumenterad förändringskapacitet, beslutsförmåga och mod under osäkerhet, relationell intelligens och förtroendekapital samt finansiell skärpa och affärsdisciplin.

Kortare tid att visa effekt

Förändringen syns också i tidsperspektivet. Signpost Executive hänvisar till att den genomsnittliga tiden på vd-posten låg kring 10 år på 1980-talet. I dag har den enligt rapporten nästan halverats. Det påverkar också hur snabbt en ny vd förväntas få effekt och säger något om styrelsernas tålamod.

– Jag skulle inte säga att kraven har blivit mer kortsiktiga, men styrelser kräver snabbare bevis på riktning och handlingskraft. Att det börjar hända saker, säger Anna Rydbacken.

För en ny vd innebär det att första året blir avgörande. Inom 12 månader förväntas styrelse och ägare kunna se riktning, handlingskraft och någon form av konkret förflyttning.

För vd:n blir det en praktisk ledningsfråga: vad måste förstås direkt, vad kan vänta och vilka beslut krävs för att organisationen inte ska tappa tempo?

Risken är att fastna i analys

I ett osäkert affärsläge kan det låta rationellt att samla in mer information innan man agerar. Men enligt Anna Rydbacken är det just där många vd:ar riskerar att fastna.

– Det handlar om konkreta beteenden: att snabbt förstå situationen, prioritera utifrån den information man har i dagsläget och inte samla på sig så mycket information att man blir handlingsförlamad.

Hon lyfter särskilt fram förändringsförmåga, tempo och beslutsmod. För styrelsen blir det avgörande att bedöma om vd:n klarar att gå från analys till beslut, och från beslut till genomförande.

– När omvärlden är så föränderlig är risken stor att man fastnar helt. Man väntar på vad alla andra ska göra eller på att någon annan ska ta kommando.

För vd:ar i små och medelstora bolag blir kravet ofta ännu mer konkret. Där finns sällan stora staber eller omfattande analysresurser att luta sig mot. Vd:n är nära affären, nära kunderna, nära ekonomin och ofta nära ägarna. Det gör rollen bredare, men också mer exponerad.

– I mindre bolag krävs det alltid att man har en större operativ bredd. Man är mer generalist och närmare affären. I större koncerner handlar det mer om att hantera komplexitet. Men gemensamt för alla är förändringsförmågan, som har blivit helt avgörande, säger Anna Rydbacken.

Teknikfrågan har flyttat in i vd-rollen

En annan tydlig förändring är att teknisk förståelse numera ingår i det strategiska ledarskapet. AI och digitalisering kan inte längre behandlas som sidofrågor eller delegeras bort helt till IT, marknad eller ekonomi.

– Man måste förstå hur tekniken påverkar den egna affären, så att man kan ställa rätt frågor och prioritera investeringar. Men sen behöver man inte vara teknisk expert eller kunna allt i detalj, säger Anna Rydbacken.

För en vd i ett operativt bolag kan det handla om att förstå var AI kan minska kostnader, var digitalisering kan stärka kundrelationen, vilka system som bromsar verksamheten eller vilka investeringar som faktiskt kan påverka marginalen.

Förtroende blir en del av förändringskraften

Signpost Executive lyfter också relationell intelligens och förtroendekapital som en av de fem kompetenser som styrelser söker. Det är samtidigt den kompetens Anna Rydbacken bedömer som svårast att värdera i en rekrytering.

– Det visar sig i faktiska beteenden över tid. Det handlar om att bygga förtroende och fungera i olika komplexa sammanhang, säger hon.

Den som ska driva förändring behöver skapa förtroende både uppåt mot styrelse och ägare, och inåt i ledningsgrupp och organisation. Utan det mandatet riskerar förändring att stanna vid beslut, presentationer och strategidokument. I ägarledda och mindre bolag kan balansen vara särskilt tydlig där vd:n arbetar närmare ägare, medarbetare och affär. Då räcker det inte att ha rätt analys, vd:n behöver också få människor att förstå riktningen och agera på den.

Självinsikt underskattas

När Anna Rydbacken får frågan vilken kompetens vd:ar själva ofta underskattar lyfter hon inte i första hand teknik, strategi eller ekonomi –utan självinsikt.

– Man fokuserar ofta på strategi och kunskap, men den egna förmågan att skapa förtroende och ha ledarskapskvalitet avgör i längden. Där behöver man ha självinsikt och fortsätta jobba med sig själv.

Självinsikt finns inte som en egen punkt i Signpost Executives fem kompetensområden, men den påverkar flera av dem. En vd som inte ser sitt eget beteende riskerar att själv bli en broms för förändringen. Det egna ledarskapet påverkar hur snabbt organisationen vågar agera, hur tydligt ledningsgruppen tar ansvar och hur mycket av förändringsarbetet som till slut hamnar på vd:n själv.

Från stabilitet till rörelse

Signpost Executives rapport beskriver ett skifte där stabilitet inte längre räcker som huvudargument i vd-rekryteringen. Styrelser söker fortfarande trygghet, men i en annan form. Man kommer att titta mindre på om vd:n har alla svar från början och mer på om vd:n kan ställa rätt frågor, fatta beslut i tid och få organisationen att följa med.

Anna Rydbacken sammanfattar förändringen:

– Under 2026 rekryterar man inte en ledning för stabilitet, utan för rörelse framåt.