Bygg en kultur som får medarbetarna att stanna

För att upprätthålla en stark kultur gäller det att vara både öppensinnad och flexibel. Här finns det enligt Jenny Sagström flera viktiga framgångsfaktorer.

1. Anställ i linje med bolagets värderingar

Jenny Sagstöm tror stenhårt på att hitta rätt person är avgörande för att lyckas med långa anställningar – någon som är rätt för jobbet men också passar bra in i arbetsgruppen och företagets helhet. Här har hon ett knep.

– Alla som kommer på intervju hos mig får en fråga: På en skala 1–10, hur quirky är du, och varför?

Inom reklambranschen är det ganska vanligt att vara lite ”quirky”, det vill säga lite annorlunda eller udda, något som hon ser hos en tillgång.

– Det fungerar alltid jättebra och jag har aldrig anställt någon som svarat under fem. Det hjälper oss att hitta folk som är som vi är, lite udda och finurliga.

Den här frågan kan se olika ut för varje företag, det viktiga är att veta vilka personlighetsdrag som passar bäst för just ditt bolag och försöka finna det i varje nyanställning.

2. Ge utrymme för umgänge

Att skapa en kultur där människor lär känna varandra på ett personligt plan har alltid varit en hjärtefråga på Sköna. Gemensamma aktiviteter, som fredagsluncher och fika, är centrala delar av arbetet för att bygga relationer mellan medarbetarna. Fikan, en självklarhet i Sverige, blev en riktig stämningshöjare när den introducerades på kontoret i USA.

– I Sverige är fika en vardaglig sak, men i USA var det något helt nytt. Att samla kollegor kring en kaffepaus där man kan prata om annat än jobb blev snabbt en av de mest uppskattade inslagen på företaget, säger Jenny.

Resultatet av dessa initiativ är tydligt. Hon som har varit anställd längst på företaget, hela 18 år, är fortfarande nära vän med tidigare kollegor som slutade för över ett decennium sedan.

– Det gör mig otroligt glad att se hur våra anställda inte bara jobbar ihop, utan också bygger vänskaper som kan hålla hela livet. Att vi kan vara en plats där människor knyter sådana band känns väldigt meningsfullt, säger Jenny Sagström.

3. Se till att ha ett ledarskap med människan i fokus

Att vara chef innebär inte att ta på sig en annan roll eller bli någon man inte är – snarare tvärtom, menar Jenny Sagström. Här är det viktigt att personerna som blir chefer faktiskt fortsätter vara sig själva – eftersom det var just därför de fick avancera från början.

– Många tänker att när de blir chefer måste de plötsligt ändra sig och bli annorlunda. Men jag tror att det viktigaste är att fortsätta vara hela sig själv. Som ledare behöver du visa att du är mänsklig – att du har fel ibland, kanske ofta, och att du kan vara öppen om allt möjligt, inklusive familj och personliga saker. Det skapar en kultur där människor känner sig trygga, säger Jenny Sagström.

För nya chefer kan det dock vara en utmaning att förstå att de inte behöver förändra sig.

– I början kan det kännas ryckigt och ovant. Men vi försöker alltid stötta våra nya ledare och påminna dem: det är den du är som gjort dig till chef. Du behöver inte vara någon annan. Att få människor att leda utifrån sin egen personlighet är något jag verkligen brinner för, säger Jenny Sagström.

4. Ha högt i tak

Att omge sig med människor som vågar ifrågasätta är en av de viktigaste faktorerna för att undvika misstag och driva företaget framåt, menar Jenny Sagström.

– Som ledare är det farligaste du kan göra att börja tro för mycket på din egen förträfflighet. Självförtroende är viktigt, men du måste också vara ödmjuk nog att lyssna på andra. Jag har undvikit mina dyraste misstag tack vare kollegor som har vågat säga: ”Är det där verkligen en bra idé?”.

För att skapa en sådan miljö krävs att medarbetarna känner att det är tryggt att ifrågasätta och att deras åsikter tas på allvar.

– Det handlar inte bara om att ge plats för ifrågasättande utan också om att lyssna och erkänna när man har fel. Den typen av öppenhet är enligt mig den bästa framtidsförsäkringen ett företag kan ha, säger Jenny Sagström.

5. Värna om de anställdas behov

Att vara en tillgång för de anställda och stötta medarbetarnas individuella mål samtidigt som företagets behov möts, har varit en av Skönas viktigaste framgångsfaktorer. Många medarbetare har fått möjlighet att växa inom företaget. Ett exempel är företagets HR-ansvariga i USA, som började som junior projektledare.

– Efter flera år som projektledare kom hon till mig och sa att hon inte längre ville arbeta med det. Hon var intresserad av HR, något vi då inte hade en formell funktion för. Men vi såg en möjlighet att bygga upp en HR-avdelning där hon kunde ta ledningen, berättar Jenny Sagström.

Genom att vara lyhörda för medarbetares ambitioner kan du skapa lösningar som både gynnar individen och företaget, framhåller Jenny Sagström. Nyckeln ligger i att ha en öppen dialog och vara villig att bidra till de anställdas karriärresor, även när det innebär att de lämnar företaget.

– Som vd kan det kännas som ett personligt misslyckande när någon säger upp sig eller vill prova något annat. Men det är viktigt att släppa den känslan och i stället se det som en naturlig del av utvecklingen, säger hon.