När en vd får sparken – så vet du att uppsägningen stundar

Som vd vet man att uppdraget är tidsbegränsat – men inte när det kommer att ta slut. Förr eller senare är det dags att stiga åt sidan, om inte styrelsen hinner före och avsätter vd:n. Vad beror det på att uppdraget inte förnyas, och vad kan man själv göra för att hålla koll på signalerna som varnar om att slutet är nära?

– Man måste ha örat mot rälsen, vara uppdaterad och ha tentaklerna ute, säger Mona Brenkle Gejer, ledarutvecklare och vd på Protea Leadership.

Allra mest central är vd:ns relation till styrelsen, uppdragsgivaren som både tillsätter och avsätter företagets verkställande direktör. Kontakten med styrelseordföranden är därför en av de viktigaste att värna, inte lika mycket för att hålla sig väl med vederbörande, som för att den dialogen är en länk mellan uppdrag och utförande.

Tät dialog med ordföranden

– Om uppdraget är otydligt formulerat, och om dialogen mellan vd och styrelseordförande inte är öppen och sker med täta mellanrum, så vet inte vd:n hur hen ska tolka styrelsens mandat. Och styrelseordföranden i sin tur, förstår inte riktigt hur väl vd:n verkligen klarar av uppdraget, säger Mona Brenkle Gejer.

Är dialogen däremot transparent och välfungerande, bör uppsägningen inte komma som en blixt från klar himmel.

– Om förtroendet håller på att förändras så märks det på huruvida man får gehör från styrelsen för sina idéer. Får man inte det, är det ofta ett dåligt tecken. Och dessutom, är det ett öppet samtalsklimat eller finns det klickar som skvallrar och baktalar? Gör folk det som man har kommit överens om?, frågar Mona Brenkle Gejer retoriskt.

Hon tillägger att kommunikationen mellan styrelsen och vd är extra viktig i familjeföretag som för första gången anställer en extern vd, till exempel för att det saknas lämpliga vd-kandidater vid ett generationsskifte.

– I familjeföretag är det vanligt att mycket är underförstått, men att alla ändå förstår vad man menar. När det kommer in en utomstående person ska man vara noga med att förtydliga uppdraget, så att det inte uppstår missförstånd, säger Mona Brenkle Gejer.

”Få sparken” = konflikt?

Hon vänder sig lite emot begreppet ”få sparken”, det är lite talspråkligt, och låter som att något allvarligt hänt och ligger till grund för beslutet. Ofta rör det sig om mer odramatiska förändringar, som att företaget står inför nya typer av utmaningar, som fordrar ett nytt ledarskap.

Men en del får verkligen sparken, som Fredrik Karlsson, dåvarande vd för Lifco, efter en lönekonflikt.

– Jag hade skapat otroligt mycket värde för ägaren, och blivit belönad därefter. De framgångarna gjorde mig väldigt självsäker. När ägaren då förändrade mina bonusvillkor, så blev jag förbannad. Jag hade egentligen tillräckligt hög lön redan, så det uppfattades som extrem otacksamhet från min sida, säger Fredrik Karlsson när han tänker tillbaka på händelseförloppet.

Högmod går före fall, alltså. I eftertankens kranka blekhet borde han inte ha blivit så upprörd, säger han. Men ändå var uppsägningen det bästa som kunde hända, både för företaget han lämnade, vars nya vd upprätthöll den goda tillväxten, och för honom själv som fem år senare är i färd med att börsnotera sitt eget bolag, Röko.

– Det enda som hade kunnat ge historien ett ännu lyckligare slut, det är om jag och ägaren hade kunnat behålla vår vänskapsrelation. Vi hade ett 20 år långt partnerskap, det är få relationer i livet som varar så länge, säger Fredrik Karlsson.

Beskedet kommuniceras utåt

Han tror att det är ovanligt att avsättas från en ”styrkeposition”, alltså från att ha bringat företaget stora framgångar. Beskedet om uppsägningen kom i ett pressmeddelande, när han var på väg in i ett möte med en investerare.

Enligt Mona Brenkle Gejer bör uppsägningen av vd:n kommuniceras med en särskild ton.

– När det kommuniceras utåt, bör man med fördel tacka den avgående vd:n för ett väl utfört uppdrag, och tala om att nu går vi in i en ny fas med en ny vd som har stor erfarenhet av, ja, vad det nu må vara. Eftermälet är viktigt, så att den avgående vd:n får goda förutsättningar att ta sig vidare, säger hon.

Det kan kännas tungt att inte få förnyat förtroende, men som vd är det aldrig ett alternativ att styras av rädslan för att bli avsatt.

– Då fattar man inga bra beslut. Det ingår ju i uppdraget att det kommer att ta slut en dag. Att agera för sent kan också bli skäl för uppsägning, säger Mona Brenkle Gejer.

Mental förberedelse

För Fredrik Karlsson har inte uppsägningen medfört några direkta hinder i det fortsatta arbetslivet. Och oavsett om uppdraget avslutas under turbulenta eller stillsamma former, är det bra att redan från början ha en uppfattning om vad man vill göra sedan.

– Det gör en mentalt förberedd, och är ett sätt att ta ansvar för sin karriär. Nätverket av branschmänniskor man lär känna, kan vara potentiella arbetsgivare i framtiden, säger Mona Brenkle Gejer.

I Fredrik Karlssons fall skaffade han en viktig kontakt på sin sista dag som vd.

– Den investeraren som jag hade möte med när pressmeddelandet om min avgång plingade till i mobilen, han är investerare i mitt eget bolag i dag, säger han.

Det finns inga garantier för att mångåriga samarbeten mellan vd, ägare och styrelse får friktionsfria slut. Fredrik Karlsson kallar det för en ”obalans” mellan rollerna, som riskerar att förstärkas med tiden. Mona Brenkle Gejer understryker att det finns ett alternativ till att invänta uppsägning.

– Vill man inte samma sak som styrelsen, ser man inte samma väg framåt – då kan det vara dags att kliva av. I vd-avtalet bör det finnas någon form av fallskärm som ger vd:n betänketid: Kan jag arbeta på det här uppdraget från styrelsen, eller behöver jag säga upp mig, säger Mona Brenkle Gejer.