Inga produkter i varukorgen.
Så får du till ett givande medarbetarsamtal
Coachning
Vad kännetecknar ett lyckat medarbetarsamtal, och hur får man till det? VD-tidningen listar hållpunkter för att coacha medarbetaren och frigöra medarbetarsamtalets potential.
Foto: Stock Adobe
Ett vanligt samtal, det är väl ingen konst. Eller? Medarbetarsamtalet lämnar inte sällan ena parten, eller båda, med fler frågor än svar. Generellt kan man säga att det är mer motiverande att själv sätta ord på sina känslor, behov, styrkor och utmaningar. Här följer några tips i större exakthet.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Do’s:
- Du frågar vid samtalets början vad medarbetaren vill ta med sig när det väl är slut. Medarbetaren får genast ett syfte med samtalet, och får formulera syftet själv.
- Du ber medarbetaren berätta med egna ord om en utmaning. Du lyssnar, och får medarbetaren att känna sig respekterad i sin problemformulering.
- Du frågar hur medarbetaren skulle vilja känna i stället (om negativa känslor eller upplevelser framkommit). Medarbetaren ges möjlighet att själv föreställa sig vägen från punkt a till punkt b – från utmaning till framgång.
- Du vägleder medarbetaren till att skriva ner vilka beteenden som behöver upphöra, för att han eller hon ska kunna nå det identifierade målet. Medarbetaren ges möjlighet att tänka i motsatspar: ’jag ska sluta med x, och följaktligen börja med y’.
- Du ber medarbetaren formulera vilka styrkor som kommer att hjälpa honom eller henne att förändra beteenden och nå sitt mål. Medarbetaren känner autonomi och kontroll över situationen.
- Du föreslår tid för uppföljning, och ber medarbetaren tala om vad han eller hon ska ha åstadkommit till dess. Medarbetaren blir målmedveten och får ett rimligt tidsperspektiv för etappmålet.
Don’ts:
- Du fokuserar på din egen problembild. Medarbetaren ges litet eller inget utrymme att själv formulera problembeskrivningen.
- Du föreslår lösningar på det problem som du själv formulerat. Medarbetaren får fel verktyg för den utmaning som hon eller han faktiskt upplever.
- Du förenklar. Medarbetaren riskerar att skuldbelägga sig själv för ett upplevt problem i organisationen.
- Du avbryter samtalet tidigare än överenskommet. Medarbetaren, som just har lyft på locket, får hantera ofärdiga tankar på egen hand.
Källa: Anna Sanderoth Vilkas, ordförande ICF Sverige, och Kristina Stutterheim, marknads- och kommunikationsansvarig, ICF Sverige. Personal & chef, Kistamässan 6 februari ”Coaching i praktiken – hur kan du frigöra potentialen i ditt team?”
