Lista: Sveriges mest attraktiva arbetsgivare – så möter vd:n kraven

Det syns bland annat i studenternas syn på den egna arbetsmarknaden. När Universum frågar studenterna om de tror att de kommer att få ett jobb i linje med sin utbildning efter examen svarar 65 procent ja. Förra året var siffran 71 procent.

– Karriärsjälvförtroendet minskar kraftigt, säger Claes Peyron.

Trygghet har blivit viktigare

När studenter får ange vad som är viktigt hos en arbetsgivare ligger faktorer som respekt för medarbetare, karriärutveckling och lärande högt. Men när de tvingas välja vilka faktorer de inte är beredda att göra avkall på flyttas pengar och trygghet upp.

– Pengar och trygghet blir jätteviktigt. När arbetsmarknaden är osäkrare går studenterna tillbaka till mer grundläggande behov: lön, stabilitet och en känsla av att kunna komma in i arbetslivet. Samtidigt har de inte släppt kravet på balans. Det är snarare kombinationen som är intressant nu, säger Claes Peyron.

Det skapar en ny typ av förväntansbild. Flexibilitet är inte längre en extra förmån, men den behöver kopplas till prestation, ansvar och tydliga förväntningar.

– Jag tror att man som chef kan kravställa lite tidigare och säga att balans och flexibilitet finns, men att man också kräver prestation. Det är både give and get, säger Claes Peyron.

AI förändrar ingången till arbetslivet

Ett av de tydligaste skiftena gäller AI. Enligt Claes Peyron har unga som nu lämnar universitet och högskolor i många fall ett försprång jämfört med mer etablerade medarbetare, eftersom de har använt AI under studietiden och ofta är snabbare att testa nya arbetssätt.

Därför kan den här generationen med fördel ses som en resurs. Alla bolag kan inte konkurrera med de största arbetsgivarnas traineeprogram, varumärken eller lönenivåer. Men de kan ge unga medarbetare ett större ansvar tidigare och låta deras kompetens påverka verksamheten snabbare.

– Som vd bör man omfamna den här generationen, ta in dem och dra nytta av dem. Inte se dem bara som framtida duktiga medarbetare, utan som personer som kan bidra mycket direkt. Koppla ihop dem med äldre specialister och se vad ni kan hitta på för nya saker, säger Claes Peyron.

Han beskriver en möjlig framtida organisation som ett timglas: många seniora specialister i ena änden, många unga AI-vana medarbetare i den andra och ett nära samarbete mellan grupperna.

Ledarskapet ska vara jordnära

Unga talanger söker ett ledarskap som går att lita på i vardagen. I Universums undersökning kopplas inspirerande ledarskap till integritet, tydliga förväntningar och chefer som själva agerar på det sätt de vill se i organisationen – snarare än en chef som pekar med hela handen.

– Den unga generationen verkar vilja ha en mer jordnära och tryggare typ av ledare, säger Claes Peyron.

För vd:n ligger prövningen inte främst i hur arbetsgivaren formulerar sitt erbjudande utåt. Den kommer när nya medarbetare möter organisationen och ser om löftet stämmer med arbetssätt, kultur och ledarskap.

– Det man pratar om och lovar där ute måste matchas av den faktiska upplevelsen de första tre, fyra månaderna. Annars vänder folk i dörren, säger Claes Peyron.

”Generation Nato” påverkar rankingen

Årets ranking visar också hur snabbt studenters syn på olika branscher kan förändras. Saab toppar listan bland ingenjörer, och Säkerhetspolisen klättrar bland jurister.

Claes Peyron beskriver dagens studenter som en generation som har börjat studera i skuggan av Rysslands fullskaliga invasion av Ukraina och Sveriges inträde i Nato. Det har påverkat synen på försvar, säkerhet och samhällskritiska arbetsgivare.

– Före det här var aktörer som Saab, FOI, Försvarsmakten och Säpo attraktiva för en viss grupp, men det fanns också en tröskel. Vad som hände när Ryssland gick in i Ukraina och Sverige gick med i Nato var att det blev mer okej, till och med värdefullt, att jobba i den typen av verksamhet, säger Claes Peyron.

Tre beslut för vd:n

För bolag som vill locka unga talanger blir tre frågor särskilt viktiga, enligt Claes Peyron:

1. Vilken kritisk kompetens behöver bolaget?
   Vd:n behöver veta vilken kompetens som krävs för att genomföra affärsplanen, inte bara i dag utan också om tre år. Det kan handla om AI, digitalisering, teknik, juridik, försäljning eller andra områden som blir avgörande för bolagets nästa fas.
   – Som vd måste man veta vilken typ av kritisk kompetens man letar efter. Inte bara här och nu, utan om tre år, för att klara de strategiska initiativen i affärsplanen, säger Claes Peyron.
2. Vem ska bolaget vara attraktivt för?
   Att vilja vara en attraktiv arbetsgivare för alla blir för brett. Bolaget behöver definiera vilka målgrupper, drivkrafter och personlighetstyper man söker. Först då går det att formulera ett erbjudande som faktiskt särskiljer arbetsgivaren.
   – Man kan inte bara säga att vi ska vara attraktiva. Vi måste veta vem vi ska vara attraktiva mot och hur vi vill uppfattas, säger Claes Peyron.
3. Hur följer vi om vi rör oss åt rätt håll?
   Om talangförsörjning är affärskritisk behöver vd:n också följa upp arbetsgivarattraktiviteten. Det kan handla om vilka målgrupper bolaget når, hur det uppfattas av kandidater, hur snabbt nya medarbetare kommer in i arbetet och om det som utlovas i rekryteringen motsvaras av den faktiska upplevelsen.