Lyckas locka stjärnorna: Så tänker nästa generation talanger

1. Ledarskap: En närvarande chef

Den kanske mest konsekventa faktorn i Academic Works YPAI-undersökningar är efterfrågan på bra chefer. Enligt Markus Åberg är det inte bristen på ambition hos chefer som är problemet, utan bristen på tid. Han understryker att många av de egenskaper som unga medarbetare efterfrågar i grund och botten handlar om närvaro.

– De vill ha en chef som ser dem, som är tillgänglig och som märker om de inte mår bra. Men dessa saker står sällan i kalendern, säger han.

Han exemplifierar med talesättet: ”You join companies and leave managers”.

– Det handlar inte om illvilja eller att man vill vara en dålig chef. Ofta är det så att man inte har tid att vara den här bra chefen.

Därför blir det extra viktigt att se till att cheferna du har på plats faktiskt prioriterar att lägga tid på ledaskapet, och inte på att alltid hinna skriva klart excelarket.

– Frågan är om man som vd skulle säga att det är okej att fredagsrapporten uteblev för att chefen tog lunch med sitt team? Svaret brukar vara ja, men det förutsätter att ledarskap prioriteras från toppen.

En annan vanlig miss är att den bästa specialisten befordras till chef.

– Den bästa individuella medarbetaren är inte nödvändigtvis den bästa chefen. Ledarskap är en helt annan kompetens, säger Markus Åberg.

2. Kollegor: En underskattad magnet

Att ha bra kollegor hamnar också i topp som en av de främsta anledningarna till att unga talanger väljer att stanna kvar på en arbetsplats. Trots detta får arbetslaget ofta liten eller ingen roll i rekryteringsprocessen – något man ska passa sig för, enligt Markus Åberg. Han lyfter att många företag missar att nyttja arbetskamraterna som säljargument i rekryteringen.

– Om kollegor och social arbetsmiljö är jätteviktigt – varför får man aldrig träffa dem innan man skriver på?

Att få ta del av känslan på arbetsplatsen kan till och med avgöra valet mellan två arbetsgivare, även om den ena erbjuder högre lön.

– Har man en stark arbetsmiljö, då är det dumt att inte visa upp den i rekryteringen, säger Markus Åberg.

Samtidigt kan det gynna hela rekryteringsprocessen att få se hur kandidaten fungerar ihop med sina framtida kollegor. Du kan till exempel testa att låta kandidaten lösa ett problem ihop med teamet, i stället för att gå hem och göra ett arbetsprov.

3. Karriär: Förväntningar på utveckling är högre än någonsin

Samtidigt som dessa två saker väger tungt har tröskeln för att byta jobb har aldrig varit lägre. LinkedIn och algoritmer gör karriärvägar synliga i realtid – och det är lätt att skaffa sig en uppfattning om hur snabbt någon avancerat i karriären, utan att ens behöva fråga.

Detta skapar förväntningar hos unga talanger och innebär att ambitioner måste matchas med möjligheter. Kan du verkligen erbjuda supertalangen vad den vill ha?

– Efter sex månader frågar de: Vad är nästa steg? Och om svaret är ”det finns inget”, då har du ofta förlorat dem, konstaterar Markus Åberg.

– Det kan låta konstigt, men ibland är det ett misstag att rekrytera den mest ambitiösa personen. Om du inte har utrymme för deras ambition så kommer de att lämna. Och någon som inte ens stannar tolv månader brukar man inte kalla en lyckad rekrytering, fortsätter han.

Särskilt mindre företag behöver tänka på vilken typ av utvecklingsväg de faktiskt kan erbjuda.

Det betyder inte att man ska rekrytera någon som är underkvalificerad, utan bara någon som har rätt förväntningar på jobbet som du faktiskt kan erbjuda.

– Du kanske inte ska rekrytera någon som egentligen borde bli team lead på Spotify – för de kommer inte få den rollen hos dig, säger Markus Åberg.

Bli attraktiv utan känt varumärke

Utöver att lyckas på dessa tre punkter gäller det också att bygga företagets varumärke och se till att man har ett högt anseende hos framtida kandidater. Små och medelstora bolag konkurrerar ofta med mindre resurser och lägre kännedom än storbolagen. Men enligt Markus Åberg finns det tre nycklar till att stärka sitt arbetsgivarvarumärke – utan att det kostar mer:

1. Sälj in jobbet i annonsen
   Gör det tydligt vad man ska göra. Många platsannonser saknar svar på frågan: “Vad är det egentligen jag förväntas göra om dagarna på det här jobbet?”
2. Tänk på hur ni avslutar anställningar
   Före detta anställda är er viktigaste marknadsföringskanal. Många kandidater ringer gamla medarbetare innan de tackar ja till ett jobb.
3. Vårda alla kontakter
   All interaktion med företaget – som kund, som kandidat, som kontakt – bygger ert arbetsgivarvarumärke. En positiv kontakt kan bli en framtida rekrytering.