Inga produkter i varukorgen.
Kelly Odell: “Förändring är en ledarskapsgren – inte ett projekt”
Ledarskap Att byta system är utveckling. Att ändra hur människor arbetar är förändring. Skillnaden är avgörande för vd:ar som vill få genomslag i organisationen. Ledarskapsrådgivaren Kelly Odell beskriver tre roller som behöver fungera för att förändringen ska bli verklighet.
Kelly Odell, Ledarskapscoach specialiserad på förändringsprocesser. Foto: Ronja Norrbrink
– Så fort någon säger ’hur svårt kan det vara, de ska bara byta arbetsplats eller system’ bör en varningsflagga hissas. Det finns inget som är ”bara” när beteenden ska ändras.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Han gör en tydlig åtskillnad mellan förändring och utveckling. Att byta ut servrar eller uppdatera teknisk utrustning som inte påverkar hur människor arbetar handlar om utveckling. Men så snart ett arbetssätt ska förändras krävs förändringsledning.
– Förändring handlar om att ändra ett beteende. Varje individ äger själv sitt eget beteende, vd:ns roll som ledare blir därmed att förmå sina chefer och medarbetare att ändra sitt sätt att tänka – och det krävs starkt ledarskap för att lyckas med, säger Kelly Odell.
Tre roller vd:n måste säkra
Kelly Odell beskriver tre tydliga roller som är centrala för att lyckas med sin förändringsledning.
1. Förändringsägaren
Den högsta chefen för den berörda delen av verksamheten. I ett bolag där hela organisationen påverkas är det vd:n.
Förändringsägaren ska:
- Vara huvudkommunikatör för förändringen och bära ansvaret för att den förs igenom.
- Se till att få med sig sina undre chefer (förändringsledare) för att lyckas driva igenom förändringen.
- Följa upp arbetet löpande.
- Visa uthållighet. Förändringar tar tid, ge inte upp innan samtliga avdelningar anammat det nya arbetssättet.
2. Förändringsledarna
- Samtliga berörda linjechefer.
- De ska översätta förändringen till sin del av verksamheten och aktivt driva den vidare.
3. Förändringsagenten
- Intern eller extern metodexpert som kan stötta processen.
- Man kan ta in experter som hjälper till med metodiken. Men ledarna måste själva äga förändringen.
Att prioritera allt är samma sak som att prioritera ingenting
Ett vanligt misstag som Kelly Odell ofta stöter på är att man gapar efter mycket och inleder flera förändringsprocesser på en gång. En förändring innebär att en del av arbetsdagen oavkortat kommer att gå till att lära sig något nytt – det påverkar därmed tempot i organisationens dagliga produktion.
– Förändring tar tid och desto fler man inför på en gång desto svårare är det att lyckas. Inför man 20, 30 eller 40 förändringar som ska genomföras, utöver det ”vanliga” arbetet, behöver man knappast vara någon guru för att säga att det inte kommer att gå, säger Kelly Odell och fortsätter:
– Jag brukar säga till chefer att om ni har 20 viktiga saker ni behöver få gjorda, se till att göra en eller två i taget. Då kommer ni att hinna igenom hela listan mycket fortare än om ni hade gjort allt på en gång. Att prioritera allt är samma sak som att prioritera ingenting.
Använd dig av metodik
Oavsett hur erfaren, kompetent och trygg man är i sitt ledarskap lyfter Kelly Odell vikten av att sätta upp en plan och ta hjälp av metodik. Förändring är mer komplext än vad man kan tro.
– Förändring är en ledarskapsgren. Ledarens roll är inte bara att besluta och ta ansvar för att förändringen går i lås, utan också ta en aktiv roll och leda förändringen.
– Jag brukar jämföra det med när jag får för mig att vara lite händig hemma. Om jag följer ett genomtänkt arbetssätt när jag bygger något blir det mycket bättre än om jag bara höftar. Detsamma gäller förändringsledning, ta stöd av den metodik som finns att tillgå,säger Kelly Odell.
Fakta
Kelly Odells fem tips – vad vd:n inte får glömma i förändringsledning
- Förändring är en ledarskapsgren: Det är en ledares ansvar att ta en aktiv roll och leda förändringen.
- Arbeta med metodik: Förändring är komplext. Utan metodik ökar risken för misstag. Höfta inte utan ta stöd i ett strukturerat arbetssätt.
- Var uthållig: Förändring tar mer tid och resurser än vad man tror. Håll i och håll ut tills dess att hela organisationen anammat det nya arbetssättet.
- Följ upp: Det värsta som finns är en vd som fattar ett beslut för att senare lämna det och springa iväg till nästa grej. Visa engagemang, fråga hur det går och prioritera uppföljning av arbetet.
- Förändring är inte lösningen på allt: Går förändringens önskade resultat att nå på ett annat sätt? – välj det i första hand. I perioder av osäkerhet kan stabilitet vara viktigare än stora omställningar. Då kan kontinuerliga mindre förbättringar/förändringar kan vara ett bättre alternativ.
Motivera ledningsgruppen
För att väcka liv i en gammal klyscha om att ensam inte alltid är stark, behöver vd:n hjälp från sina chefer för att lyckas införa förändringen på alla plan. Men att få hela ledningsgruppen att dela samma vision av vad förändringen ska ge kan vara lättare sagt än gjort.
– Vi vet alla att det ibland sitter chefer under ledningsgruppsmöten och nickar för att sen gå ut och göra något helt annat. Det kan vara mycket lättare att möta ett direkt motstånd där någon säger att de inte håller med – för det går att diskutera. Men dolt motstånd är svårare att handskas med, säger Kelly Odell.
Återigen påminner han om att förändring handlar om beteende och det går att spåra även hos sina chefer. Om det på en viss avdelning inte händer något i förändringsarbetet finns det ett problem för vd:n att lyfta och ta itu med. Ett första steg blir att förstå hur motivation fungerar.
– Om någon vill att jag ska ändra mitt beteende så är en förutsättning att jag själv faktiskt vill det och kan tänka mig att ställa upp på det. Jag brukar säga att folk inte gör det du vill att de ska göra utan de gör som de själva vill.
En fråga vd:n därmed behöver ställa sig inför en önskad förändring i är: Varför skulle mina chefer vilja göra detta?
– Det är ett befriande resonemang på många sätt när man inser att man inte äger andras motivation. Du kan ställa krav på att ni ska arbeta på ett visst sätt men om du vill att folk verkligen ska ställa upp måste de själva fatta ett beslut om att de vill.
Förändring är inte svaret på allt
5 frågor vd:n bör ställa innan en förändring beslutas
- Är förbättringen realistisk – går den att genomföra?
- Går förbättringen att uppnå genom inkrementella steg i stället för en större förändring?
- Vilka andra initiativ konkurrerar om samma resurser, i mån av både tid och pengar?
- Har organisationen kapacitet – inte bara budget utan också ledartid och uppmärksamhet?
- Finns det en logisk ordning mellan våra prioriteringar?
Ett svar på frågan ”What’s in it for me?” är ofta en tydlig motivationsfaktor. Men det behöver inte handla om löneförhöjning eller nya arbetsuppgifter. Det kan också vara en förståelse för hur förändringen stärker företaget.
Men om man inte lyckas enas kring förändringen menar Kelly Odell chefen i fråga kanske helt enkelt är på fel arbetsplats.
– Här tycker jag att många verksamheter i Sverige är lite för konsekvenslösa. Man får hålla på nästan hur som helst. Men till slut behöver man sätta sig ned med den berörda chefen och fråga vad som händer. Det är ytterst få som är beredda att förlora sitt jobb för ett nytt IT-system eller en omorganisation, då kommer man ofta på andra tankar. Det kan låta hårt, men det är viktigt att visa att man följer upp arbetet och håller fast vid det som är prioriterat.
