Håll dig uppdaterad med vårt kostnadsfria nyhetsbrev

Varje vecka får du en sammanfattning av de senaste nyheterna direkt till din inkorg.

Registrera dig

Nöjda medarbetare och bra affärer – 10 åtgärdspunkter

Ledarskap Marie Hallander Larsson, HR-direktör på Akademiska Hus, använder sig av 10 punkter som hon sett både ger nöjda medarbetare och ett lyckat affärsresultat.

Nöjda medarbetare och bra affärer – 10 åtgärdspunkter
Nöjda medarbetare äv viktiga för att göra bra affärer.

Den metod som Marie Hallander Larsson använder för att åstadkomma positiva förändringar och nöjda medarbetare kom hon i kontakt med redan på 1980-talet. Hon började använda den fullt ut 1993 när hon rekryterats som HR-direktör för hotellkedjan Scandic som då stod på randen till konkurs. Hon fick full frihet att hitta lösningar som kunde räta upp situationen och få nöjda medarbetare, vilket också lyckades efter hårt arbete.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?
Maria Hallander Larsson har valt att slopa både utvecklingssamtal och medarbetarundersökning.
Maria Hallander Larsson har valt att slopa både utvecklingssamtal och medarbetarundersökning.

Metoden som hon införde bygger på 10 punkter som varje chef ska eftersträva.

– Det handlar egentligen om självklarheter om vad människor tycker är viktigt för att åstadkomma ett bra affärsresultat, säger Marie Hallander Larsson.

De 10 punkterna är:

  1. Respekt – alla människor vill bli behandlade med respekt. Det kan räcka med en så enkel sak som att chefen hälsar på sina medarbetare när han eller hon kommer på morgonen.
  2. Samverkan – chefen måste se till att det finns god samverkan inom gruppen som bygger på respekt och kunna hantera konflikter.
  3. Påverkan – medarbetarna måste känna att de kan påverka sin situation och kommer in i ett sammanhang där de hör hemma.
  4. Erkänsla – positiv feedback är en stark drivkraft som ger medarbetarna en vilja att ändra sina beteenden i rätt riktning.
  5. Belöning – belöningssystemen stimulerar till jämförelser och måste vara rättvisa.
  6. Kommunikation – för att informationen ska nå fram krävs att inte minst de fyra första punkterna är på plats.
  7. Helhetssyn – varje medarbetare måste förstå helheten och sin del i sammanhanget.
  8. Mål – målen ska vara tydliga och kunna följas upp.
  9. Kompetensutveckling – personlig utveckling krävs för att medarbetarna ska kunna genomföra sina uppgifter.
  10.  Genomförande.Marie Hallander Larsson betonar att det är det de första fem punkterna som handlar om mellanmänskliga faktorer som är viktigast.

– Många organisationer glömmer bort att det är människor som gör jobbet. Struktur, styrning och kontroll behövs, men blir inte bättre än de människor som är i systemet. De organisationer som lyckas allra bäst är de som lägger ned mer tid på hur man gör än vad man gör, konstaterar hon.

Slopade utvecklingssamtalen

Den här metoden har hon använt i alla företag som hon arbetat i efter tiden på Scandic. Sedan 2017 är Marie Hallander Larsson HR-direktör på Akademiska Hus. Precis som hon gjorde på Scandic har hon slopat utvecklingssamtalen. Istället jobbar man på Akademiska Hus med ständig uppdragsdialog och utvärdering.

– Hos oss ska det vara fint att be om hjälp och gott att hjälpa varandra och med ständig dialog om uppdraget behöver utvärderingar och feedback inte vara anonym.

Hon hart också tagit bort medarbetarundersökningen.

– Den tillförde inte mycket värde. Att bara en dag om året få säga vad man tycker och då dessutom anonymt var inte det sätt vi ville utveckla verksamheten på, berättar Marie Hallander-Larsson.

Uppdragsdialogen är kopplad till verksamhetsplanen och dialogen görs i grupp och bryts ned till vad varje grupp ska bidra med under det kommande året.

– Dessa samtal blir till underlag till diskussioner om individuella förväntningar och förutsättningar.

Obligatorisk chefsutbildning

Cheferna har stor frihet i hur de gör saker, men viktigt är att de formulerar sina och medarbetarnas uppdrag, med målet att få nöjda medarbetare.

– Vissa av våra chefer använder också dialogmodellen tillsammans med våra kunder. På så sätt får vi bland annat reda på om det är något som vi måste utveckla mera. Visionen är att få ett system som fungerar likadant internt och externt, säger Marie Hallander Larsson.

Hon har även infört obligatorisk chefsutbildning i mindre grupper med olika teman. Det har främst handlat om kommunikativt ledarskap och förändringsledning.

Hon har valt att genomföra förändringarna successivt hos Akademiska Hus.

– Verksamheten hade inte orkat göra allt på samma gång och vi har börjat med de chefer som visat ett intresse. Det har skapat nyfikenhet hos andra, avslutar Marie Hallander Larsson.

Läs mer om nöjda medarbetare

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Skickar begäran
Jag godkänner att Vd-tidningen sparar mina uppgifter.
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.