Nöjda medarbetare och bra affärer – 10 åtgärdspunkter

– Det handlar egentligen om självklarheter om vad människor tycker är viktigt för att åstadkomma ett bra affärsresultat, säger Marie Hallander Larsson.

De 10 punkterna är:

1. Respekt – alla människor vill bli behandlade med respekt. Det kan räcka med en så enkel sak som att chefen hälsar på sina medarbetare när han eller hon kommer på morgonen.
2. Samverkan – chefen måste se till att det finns god samverkan inom gruppen som bygger på respekt och kunna hantera konflikter.
3. Påverkan – medarbetarna måste känna att de kan påverka sin situation och kommer in i ett sammanhang där de hör hemma.
4. Erkänsla – positiv feedback är en stark drivkraft som ger medarbetarna en vilja att ändra sina beteenden i rätt riktning.
5. Belöning – belöningssystemen stimulerar till jämförelser och måste vara rättvisa.
6. Kommunikation – för att informationen ska nå fram krävs att inte minst de fyra första punkterna är på plats.
7. Helhetssyn – varje medarbetare måste förstå helheten och sin del i sammanhanget.
8. Mål – målen ska vara tydliga och kunna följas upp.
9. Kompetensutveckling – personlig utveckling krävs för att medarbetarna ska kunna genomföra sina uppgifter.
10.  Genomförande.Marie Hallander Larsson betonar att det är det de första fem punkterna som handlar om mellanmänskliga faktorer som är viktigast.

– Många organisationer glömmer bort att det är människor som gör jobbet. Struktur, styrning och kontroll behövs, men blir inte bättre än de människor som är i systemet. De organisationer som lyckas allra bäst är de som lägger ned mer tid på hur man gör än vad man gör, konstaterar hon.

Slopade utvecklingssamtalen

Den här metoden har hon använt i alla företag som hon arbetat i efter tiden på Scandic. Sedan 2017 är Marie Hallander Larsson HR-direktör på Akademiska Hus. Precis som hon gjorde på Scandic har hon slopat utvecklingssamtalen. Istället jobbar man på Akademiska Hus med ständig uppdragsdialog och utvärdering.

– Hos oss ska det vara fint att be om hjälp och gott att hjälpa varandra och med ständig dialog om uppdraget behöver utvärderingar och feedback inte vara anonym.

Hon hart också tagit bort medarbetarundersökningen.

– Den tillförde inte mycket värde. Att bara en dag om året få säga vad man tycker och då dessutom anonymt var inte det sätt vi ville utveckla verksamheten på, berättar Marie Hallander-Larsson.

Uppdragsdialogen är kopplad till verksamhetsplanen och dialogen görs i grupp och bryts ned till vad varje grupp ska bidra med under det kommande året.

– Dessa samtal blir till underlag till diskussioner om individuella förväntningar och förutsättningar.

Obligatorisk chefsutbildning

Cheferna har stor frihet i hur de gör saker, men viktigt är att de formulerar sina och medarbetarnas uppdrag, med målet att få nöjda medarbetare.

– Vissa av våra chefer använder också dialogmodellen tillsammans med våra kunder. På så sätt får vi bland annat reda på om det är något som vi måste utveckla mera. Visionen är att få ett system som fungerar likadant internt och externt, säger Marie Hallander Larsson.

Hon har även infört obligatorisk chefsutbildning i mindre grupper med olika teman. Det har främst handlat om kommunikativt ledarskap och förändringsledning.

Hon har valt att genomföra förändringarna successivt hos Akademiska Hus.

– Verksamheten hade inte orkat göra allt på samma gång och vi har börjat med de chefer som visat ett intresse. Det har skapat nyfikenhet hos andra, avslutar Marie Hallander Larsson.

Läs mer om nöjda medarbetare