Då bör vd:n lämna

Ledarens förmåga till kommunikation är oerhört viktig i det växande företaget, understryker hon. När organisationen genomgår en omställning måste visionen kommuniceras ut tydligt. Tillväxtbolag behöver också rekrytera mycket, och då vill man behålla den personal man redan har.

Lösningen kan vara att ta in hjälp, delegera mer – men kanske är det också dags för den entreprenöriella vd:n att ta ett kliv tillbaka och kanske bli styrelseordförande i stället.

Vilka är de främsta tecknen på att en vd bör överväga att kliva åt sidan för företagets fortsatta tillväxt?

– Det är individbaserat. En del lyckas vara den kreativa och visionära ledaren och kan lämna över strukturer, rutiner och kommunikation till andra. Men har man kontrollerande drag och vill detaljstyra så blir det svårt i tillväxtbolaget. Växande företag rekryterar mycket, och risken är att vd:n inte får med sig alla, säger hon.

Risk för reaktivt ledarskap

Vd:ns ledarstil och kompetens påverkar bolagets tillväxtfaser på olika sätt. Lite beroende på vad man talar om för företag, förstås, men en viktig del av transformationen i ett växande bolag är steget från det informella och personliga till ett mer transparent system. Av en vd som är entreprenör och grundare och kanske inte har ledarskapsbiten helt på plats så krävs självinsikt och förmåga att delegera.

Karin Hellerstedt rekommenderar ett tankeexperiment för att utvärdera den egna förmågan att leda vidare i tillväxt.

– Den går ut på att ponera att ditt bolag skulle vara tio gånger så stort som i dag. Hur skulle du organisera det? Vilken roll vill du ha i ett bolag som är tio gånger så stort? Om ditt syfte med att starta bolaget inte var att växa, och du har svårt att se din roll på sikt i ditt växande företag, då är det kanske läge att kliva av och ta in någon som skulle passa för den organisationen, säger hon.

Risken om vd:n stannar kvar för länge är att ledarskapet blir reaktivt. När kostymen blir för trång så lappar man och lagar, i stället för att genomföra de stora förändringar som krävs. Är svaret på frågan att du inte vet vilken roll du ska ha när ni har bestämt er för att växa, då är det dags att lämna över stafettpinnen.

Risk för underminering

Den nya vd:n kan vara en extern rekrytering, men Karin Hellerstedt slår ett slag för att även leta internt i organisationen.

– Finns det lämpliga interna kandidater så är det ofta lättare att göra skiftet, säger hon. Om du lyckas hitta en bra kandidat internt så får den ofta lättare att ta över relationer med kunder och vinna de anställdas förtroende redan från början. Och samtidigt har de med sig en känsla för kulturen och historien i företaget.

Oavsett om du väljer din efterträdare internt eller externt så finns det fallgropar. Särskilt i familjeägda företag. Där väljer ofta vd:n att ta ett kliv tillbaka men sitta kvar som majoritetsägare och kanske styrelseordförande. Det kan leda till problem, menar Karin Hellerstedt.

– Man gör ett formellt skifte, men i praktiken så är man fortfarande den som bestämmer. Det är inte optimalt. Dels får inte den nya vd:n en riktig chans att utveckla bolaget. Och dels lyssnar kanske inte de anställda fullt ut på den nya vd:n.

Om grundaren fortsätter detaljstyra i kulisserna riskerar den nya vd:n att bli underminerad.

– Jag tror inte det gör något att ägaren fortfarande är synlig i organisationen, men jag tror det är viktigt att de anställda vet vem de ska lyssna på. Undvik ett informellt ledarskap, där man fortfarande ser grundaren som den som bestämmer.

Till sist, vad krävs för att den entreprenöriella vd:n ska kunna sitta kvar och fortsätta vara en tillgång som vd när bolaget växer?

– Entreprenörens förmåga att släppa taget och fokusera på frågor som är mer visionära. Att inte lägga sig i och detaljstyra utan på något sätt hitta sin roll i skuggan, säger Karin Hellerstedt.