Bra förberedelser A och O i en uppsägningsprocess

Uppsägning Att tvingas säga upp en medarbetare är bland det svåraste en vd har att göra. Det kan bli mycket känslor inblandade hos den uppsagde och man kan också förvänta sig starka reaktioner från de övriga medarbetarna och från omvärlden.

Bra förberedelser A och O i en uppsägningsprocess
Det är bland det svåraste mn kan göra att säga upp anställda. Foto: Stock Adobe.

I ett större företag är det oftast HR som planerar uppsägningsprocessen men i mindre företaget är det i regel vd:n som själv får sköta detta. När uppsägningen är ett faktum kan man räkna med en tuff mental belastning under uppsägningstiden hos den som sagts upp och även hos de chefer och medarbetare som blir kvar.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

– Om uppsägningen skötts på ett bra sätt blir det lättare för den uppsagde att komma in i ett nytt jobb, konstaterar Hélène Karlsson som är konsultchef på karriärrådgivningsföretaget AS3 Transition.

Hon har genom årens lopp mött många olika reaktioner från de som sägs upp.

– Det kan handla om allt från skratt till gråt och själv tycker jag att den värsta rektionen är ingen alls. Det är viktigt att vara förberedd på oförutsägbarheten.

Ett tydligt svar

Hélène Karlsson betonar att en viktig del i planeringen är hur grundorsaken till uppsägningen presenteras.

Hélène Karlsson konstaterar att man som ansvarig för uppsägningsprocessen måste förhålla sig till vilka konsekvenser uppsägningarna kan få för de uppsagda medarbetarna och för de kvarvarande medarbetarna,
Hélène Karlsson konstaterar att man som ansvarig för uppsägningsprocessen måste förhålla sig till vilka konsekvenser uppsägningarna kan få för de uppsagda medarbetarna och för de kvarvarande medarbetarna, Hélène Karlsson konstaterar att man som ansvarig för uppsägningsprocessen måste förhålla sig till vilka konsekvenser uppsägningarna kan få för de uppsagda medarbetarna och för de kvarvarande medarbetarna,

– Det ska finns ett tydligt och klart svar i budskapet om varför man är tvungen att säga upp en eller flera medarbetare. Med noggranna förberedelser och en god planering finns det stora möjligheter att processen genomförs på ett så värdigt sätt som möjligt för alla inblandade, säger hon.

Det gäller alltså att tänka igenom och planera processen i detalj.

– Det får aldrig bli ett rutinuppdrag oavsett hur många gånger man gjort det. Det är en allvarlig situation som måste hanteras på ett respektfullt och värdigt sätt vid varje enskilt tillfälle och som chef måste man vara närvarande i samtalet.

Varför? Det är den första frågan som den som ska kommunicera budskapet möter och som man måste kunna svara på.

– Svaret ska vara kort och entydigt. Mottagaren, oavsett vem det är, ska uppleva att hen får ett svar som är acceptabelt. Det händer att man kommer med en lång och invecklad förklaring till varför man måste säga upp personer. Det är dock inte den bästa lösningen då det kan ge anledning till egna tolkningar, missförstånd och ryktesspridning, berättar Hélène Karlsson.

Olika intressenter

I planeringen är det enligt henne viktigt att kartlägga sina intressenter och deras behov, som kan se väldigt olika ut. Det finns ofta fler intressenter än man tänkt på.

– Först och främst är det de uppsagda och de medarbetare som ska stanna kvar samt eventuellt fackliga representanter. Utöver det kan kunder och leverantörer bli påverkade, liksom familj, vänner, personer i olika nätverk, potentiella medarbetare, aktieägare och medier. Kanske ibland en hel kommun.

Här gäller det att tänka igenom vad de olika intressenterna behöver få veta, var och en för sig samt när de ska få veta. Hon tycker också att det är en bra idé som ansvarig för avvecklingsprocessen att ställa upp olika framgångskriterier.

När man planerar uppsägningsprocessen är det naturligtvis viktigt att vara uppmärksam på vad som gäller rent arbetsrättsligt.

–Därutöver är det viktigt att ha fokus på den mänskliga aspekten. Man måste som ansvarig förhålla sig till vilka konsekvenser uppsägningarna kan få för de uppsagda medarbetarna och för de kvarvarande medarbetarna, avslutar Hélène Karlsson.

Fakta

Hélène Karlssons 5 tips för att få en bra uppsägningsprocess

  1. Förklara varför och varför nu.
  2. Planera processen – före, under, efter.
  3. Var närvarande och tillåt reaktioner.
  4. Visa på möjligheter framåt – för varje individ (till exempel genom ett outplacementprogram) och för verksamheten att överleva.
  5. Ta hand om dina egna reaktioner.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.