Här är personalförmånerna som ger riktig effekt – och hur vd:n bör använda dem

– Man behöver titta på hela total rewards-paketet. Det är både hårda och mjuka delar som avgör varför man kan attrahera kompetens och få medarbetare att stanna och utvecklas, säger han.

Det som betyder mest

Vilka delar av arbetsgivarerbjudandet väger då tyngst? Fredrik Färm pekar framför allt ut tre områden:

1. Flexibilitet och autonomi – möjligheten att påverka arbetstid, arbetsplats och hur arbetet utförs.
2. Kompetens- och karriärutveckling – möjligheten att lära sig mer, utvecklas i rollen och ta nästa steg.
3. En marknadsmässig och upplevt rättvis lön – en grund som behöver fungera för att andra delar av erbjudandet ska få fullt värde.

Flexibilitet och möjligheten att påverka den egna arbetssituationen placerar Fredrik Färm högst. Det handlar inte bara om distansarbete, utan om graden av självständighet och kontroll över det egna arbetet.

Nära därefter kommer möjligheten att utvecklas.

– Kompetensutveckling och karriärutveckling är jätteviktigt. Att få utbildning, bli bättre i sin roll och kunna växa vidare till nästa roll bygger framför allt retention och gör att människor kan stanna längre, säger Fredrik Färm.

Men de delarna kan snabbt tappa betydelse om en mer grundläggande fråga inte fungerar: lönen. Fredrik Färm betonar framför allt upplevelsen av rättvisa.

– Om man upplever att man behandlas orättvist när det gäller lön eller villkor kan det bli en väldigt kraftfull demotivator. Då hamnar autonomi och kompetensutveckling i baksätet.

Först ovanpå den grunden kommer mer traditionella personalförmåner. Pension och försäkringar kan enligt Fredrik Färm exempelvis höja tröskeln för att byta arbetsgivare. En bra sjukvårdsförsäkring kan få ett konkret värde när en medarbetare jämför sitt nuvarande erbjudande med villkoren hos en annan arbetsgivare.

Det innebär inte att andra förmåner saknar betydelse. Men Fredrik Färms poäng är att vd:n bör börja med de delar som påverkar själva arbetsvardagen och anställningsvillkoren, innan företaget lägger mer pengar på förmåner runt omkring.

Mindre företag kan konkurrera med annat än lön

För ett mindre företag är det inte alltid möjligt att matcha lönen hos en betydligt större konkurrent. Då blir det viktigt att identifiera vad företaget faktiskt kan erbjuda utöver lönen.

Fredrik Färm nämner korta beslutsvägar, närhet till besluten, större självständighet och flexibilitet som möjliga konkurrensfördelar. En tydlig plan för medarbetarens utveckling kan också väga tungt.

– Man kanske inte kan matcha lönen, men kan visa vilka utvecklingsmöjligheter som finns. Gör utvecklingsplanen tydlig och låt medarbetaren vara med och äga sin egen utveckling, säger han.

Frukost löser inte hög arbetsbelastning

Det betyder inte att mer traditionella personalförmåner saknar betydelse. Frukost på kontoret, aktiviteter, friskvård och gemensamma konferenser fyller alla ofta en positiv funktion. Men Fredrik Färm varnar för att använda dem för att försöka kompensera för mindre välfungerande grundförutsättningar.

– Om problemet är hög arbetsbelastning eller bristande kompetensutveckling är det bättre att förändra arbetssätten än att försöka kompensera med extra frukost eller högre friskvårdsbidrag, säger Fredrik Färm.

Han lyfter samtidigt fram att en förmån kan få ett större värde när den kopplas till företagets kultur. På Wise har exempelvis den gemensamma fredagsfrukosten blivit en återkommande samlingspunkt.

– Man kan ha några sådana lägereldar som bygger samvaro och gemenskap. Då kopplar man ihop själva förmånen med det kulturella.

Däremot ser Fredrik Färm svagare stöd för att exempelvis friskvårdsbidrag, gym, merchandise och olika wellbeing-satsningar i sig skulle skapa långvariga effekter på retention.

– Jag säger inte att de är oviktiga. Men effekten kan vara begränsad. De blir mer intressanta om man lyckas koppla ihop dem med kulturen och hur man vill att människor ska arbeta tillsammans.

Utgå från problemet – inte från förmånen

Ett sätt att undvika att förmånspaketet växer av gammal vana är att börja i andra änden: vilket problem ska företaget lösa?

Om företaget har hög personalomsättning behöver ledningen exempelvis förstå vad som får människor att lämna. Medarbetarundersökningar, exitintervjuer och chefernas samtal med medarbetarna kan ge underlag.

– Fråga hur mycket värde förmånen skapar för medarbetaren. Löser den några problem eller behov för företaget? Vad vill vi uppnå med att ha den på plats? säger Fredrik Färm.

Därefter kommer kostnaden.

– Vad kostar den? Vad får vi för pengarna? Och går det att se någon faktisk effekt?

Det behöver inte alltid gå att isolera effekten av en enskild förmån. Men företaget kan följa exempelvis personalomsättning, engagemang och hur olika delar av förmånspaketet värderas av medarbetarna.

Anpassa efter vilka medarbetare ni har

Fredrik Färm ser också ett ökat intresse för förmåner som tar hänsyn till att medarbetare befinner sig i olika delar av livet. Det kan exempelvis handla om stöd för småbarnsföräldrar, insatser kopplade till psykisk hälsa eller stöd och kunskap kring klimakteriet.

Poängen är inte att varje grupp ska få ett eget omfattande förmånspaket. Däremot behöver företaget förstå vilka behov som faktiskt finns i den egna organisationen.

– Man kan inte bara ha en förmånslista som riktar sig till alla på samma sätt. Titta på demografin i den egna personalgruppen och fundera på vad olika grupper behöver för att känna sig sedda och få rätt stöd.

Se över hela erbjudandet

När vd:n ska bedöma företagets förmåner rekommenderar Fredrik Färm därför att inte börja med frågan om friskvårdsbidraget ska höjas eller vilken ny förmån som ska läggas till.

Först behöver ledningen se på helheten: flexibilitet och autonomi, kompetens- och karriärutveckling samt de mer traditionella ekonomiska delarna som lön, bonus, pension och försäkringar.

– Det blir ganska lönlöst att bara prata om de hårda, monetära delarna om man inte också har ett angreppssätt på kompetensutveckling, karriär, autonomi och flexibilitet.

Först därefter går det att avgöra vilka kompletterande förmåner som faktiskt fyller en funktion – och vilka som finns kvar främst för att de alltid har gjort det.