Inga produkter i varukorgen.
Fel lön vid rekrytering kan bli dyrt för bolaget
Rekrytering
En felbedömd ingångslön kan påverka företagets kostnader långt efter att rekryteringen är klar. En ny analys pekar på vikten av tydliga principer för vad bolaget är berett att betala extra för – och när undantag kan göras.
Lönen som sätts vid en rekrytering kan få ekonomiska följder under lång tid, enligt en analys från löneteknikbolaget Syndio som uppmärksammas av Fortune. En för låg lön kan behöva korrigeras i efterhand, medan en för hög ingångslön riskerar att följa med i framtida löneökningar.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
I Syndios amerikanska analys uppskattas kostnaden för ett felhanterat lönebeslut till mellan 5 257 och 10 454 dollar under medarbetarens tid i bolaget.
En hög ingångslön är svår att backa från
Maria Colacurcio, vd för Syndio, pekar på ett grundläggande problem med att betala för mycket vid rekrytering: när lönen väl är satt är den svår att sänka.
Om arbetsgivaren efter ett halvår inser att kandidaten inte motsvarar förväntningarna är lönen ändå kvar. Alternativen kan i stället bli att hålla tillbaka framtida löneökningar eller i slutänden avsluta anställningen.
Det gör löneerbjudandet till ett beslut som kan påverka både personalkostnader och den interna lönestrukturen under längre tid.
Bestäm vad bolaget är berett att betala extra för
Maria Colacurcio varnar för att automatiskt betala mer för kandidater med en viss bakgrund, exempelvis erfarenhet från stora techbolag. I stället behöver företaget definiera vilka kompetenser och egenskaper som faktiskt motiverar en högre lön i den aktuella rollen.
Det blir särskilt viktigt när en kandidat som bolaget gärna vill rekrytera begär mer än det ursprungliga erbjudandet. Då behöver företaget veta på vilka grunder ett undantag kan göras.
Maria Syndio ser därför ett behov av en tydlig lönefilosofi som kan vägleda rekryteringsbesluten och ange vad företaget är berett att betala extra för.
För vd:n blir frågan därmed inte bara om bolaget har råd att ge ett högre erbjudande till en eftertraktad kandidat, utan om det finns tydliga skäl för att göra det.
