5 tips som kan förhindra ”Quiet quitting”

Medarbetare Trenden med quiet quitting fortsätter att skrämma och fascinera. Vad gör du om dina medarbetare loggar ut från jobbet mentalt? Här är fem tips på hur du får dem på banan igen.

5 tips som kan förhindra ”Quiet quitting”
Orimliga krav kan leda till mental utloggning från jobbet. Foto: Adobe Stock

Quiet quitting, trenden att göra minsta möjliga på arbetsplatsen, har spridit sig som en mindre löpeld på managementsidor världen över. Upprinnelsen är en Tiktokvideo där en influencer uppmanar medarbetare att helt enkelt sluta att anstränga sig på jobbet och inte göra mer än det absolut nödvändigaste för att hålla sig kvar på sin arbetsplats.

Uppenbarligen slår den an en sträng hos hos många människor när i en tid då maktdynamiken mellan anställd och arbetsgivare förändras. Det menar i alla fall Ally MacDonald, skribent i Sloan Management Review. I artikeln ger hon fem tips från olika forskare som arbetsgivare kan ta till sig av för att få upp medarbetarna på banan igen:

1. Skriv om det psykologiska kontraktet med medarbetarna.

En av kärnfrågorna med quiet quitting handlar om det psykologiska kontraktet, det vill säga de oskrivna förväntningar som anställda och arbetsgivare har på varandra.

För bara några generationer sedan var det psykologiska kontraktet för de flesta rent transaktionsmässigt: man förväntades dyka upp och arbeta 9 till 5 och som motprestation kvittera ut sin lön. Idag definierar vi vår relation till jobbet bredare. Vi vill ha mer än en fast lön. Vi vill ha ett intressant och utmanande arbete, växa och utvecklas och bygga meningsfulla relationer. I utbyte checkar vi inte bara av rutorna i vår arbetsbeskrivning.

Vi kommer in tidigt, stannar sent, hjälper våra kollegor och gör det lilla extra. Om medarbetaren då upplever att arbetsgivaren inte håller sin del av avtalet finns ”quiet quitting” som ett lockande alternativ.

Så, hur lagar man brutna psykologiska kontrakt? Forskningen ger några förslag: Cheferna måste bygga starka, förtroendefulla relationer med anställda. De behöver också kommunicera öppet och ärligt om förväntningarna på medarbetarna från dag ett. Ett bra tips är att vara ärlig med beskrivningen av arbetet och företaget och inte bara lyfta fram de bästa delarna. En mer korrekt bild av hur jobbet kommer att se ut får bäst utfall i längden. Och självklart, om företag vill att deras anställda ska ge mer, bör de också ge mer till sina anställda.

2. Utveckla stödjande relationer till anställda.

Forskning visar sedan länge att när anställdas psykologiska anknytning till organisationen där de jobbar är trasig, slutar de självmant att försöka göra arbetsplatsen bättre. Att känna sig förstådd och stöttad av chefen minskar sannolikheten att ”sluta innan man lämnar”, medan ett kränkande ledarbeteende ökar den. Hur en chef behandlar sina underordnade gör en enorm skillnad i huruvida de väljer att engagera sig eller att bara göra bara vad de måste, men inte mer.

3. Förstå vad det innebär att erbjuda högkvalitativt arbete.

Vi måste också fråga oss vilka typer av arbetsförhållanden som orsakar de här beteendena på arbetsplatsen. Hundratals studier visar att människor är mer nöjda och engagerade när de har chefer som behandlar dem med respekt, när processerna i organisationen upplevs som rättvisa och när de har ett högkvalitativt arbete.

Ett högkvalitativt arbete innebär i sin tur att ha varierande och meningsfulla arbetsuppgifter, tydliga mål och ett positivt arbetsklimat. Det innebär att ha en viss självständighet över sitt arbete, inte bara gällande hur man arbetar utan också när och var.

Högkvalitativt arbete innebär också att ha rimliga krav och förväntningar på sina medarbetare. Forskning visar oss att när anställda är känslomässigt utmattade eller mycket trötta, minskar de sin pliktkänsla som ett naturligt skydd för att bevara eller återställa sin energi. För att förhindra ”quiet quitting” i en tid när många människor är stressade och trötta, bör man som chef vara särskilt försiktig med att pressa sina anställda med långa arbetstider och överdrivna krav.

4. Erkänn och visa respekt för hur en ”quiet quitter” har förändrats.

När en respekterad och uppskattad medarbetare ”slutar utan att lämna”, kanske på grund av stress eller utbrändhet, betyder det att personen i fråga har gått igenom en förändring. Som chef behöver du då inse detta och sluta behandla personen som den den än gång var. Bättre att samtala med din medarbetare på ett humant sätt som visar omsorg om hela människan snarare än att betrakta personen i fråga som en ”smitare”. När människor känner sig värderade på ett holistiskt sätt är det mer sannolikt att de återupptar sitt arbete och åter börjar engagera sig i företaget.

5. Hjälp till med att återuppbygga kopplingar till kollegor och arbetskulturen.

Medarbetarnas engagemang bygger på att de känner sig kopplade till varandra individuellt och känner sig delaktiga i ett större syfte som ett team som arbetar tillsammans i ett slags kollektiv strävan.

Att ta tillbaka medarbetarna till kontoret är i viss mån en lösning av fenomenet ”quiet quitting”, om man kan hjälpa dem att använda kontorstiden till att skapa meningsfulla kontakter. Det handlar också om att hjälpa anställda att ompröva sin roll i organisationer och ge dem autonomi att vara entreprenöriella – att leda nya projekt och forma sina egna bidrag till organisationen istället för att få uppgifter påtvingade sig uppifrån.

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.