5 knep: Bygg kultur som förenar efter förvärvet

I sin forskning har de funnit att mycket krut läggs på stadiet av förhandling och planering, som föregår affären. Förvärvade medarbetare, visar forskningen, känner sig däremot ofta underutnyttjade, undervärderade, underinformerade och i behov av guidning för att navigera integrationsprocessen. I ett fall som de undersökt, rapporterar de förvärvade medarbetarna lägre engagemang än de ursprungliga medarbetarna – bekymmersamt eftersom engagemang har avgörande betydelse för bolagets vinst och för kundnöjdheten.

Inget av det här är oundvikligt. Företag kan ge sina förvärvade medarbetare betydligt bättre erfarenheter genom att utvärdera kulturfrågor, planera för kulturintegrering, skapa en vägkarta, stärka mellanchefer och vara flexibla när övergången sker.

1. Utvärdera kulturen

En ordentlig utvärdering av kulturen bör innehålla en organisationstäckande enkät, fokusgrupper över avdelningarna, och intervjuer med nyckelpersoner och/eller ledare – allt för att undersöka kompatibiliteten mellan de två företagen.

Ofta analyserar man kulturen på det företag man ska förvärva, men inte det egna företagets kultur. Men att göra det underlättar förståelsen för vilka aspekter som kommer att behöva prioriteras när integrationen ska påbörjas.

Analysera sedan de resultat utvärderingen visar, samt förvärvsstrategin, för att identifiera syftet med kulturintegrationen. Ska den ena kulturen anpassas in i den andra, eller ska de blandas? Vilka konfliktytor finns, givet kulturskillnaderna?

2. Utforma en plan för kulturintegrering

Nästa steg är att göra en plan för hur ni ska uppfylla integreringens syfte. Här ska ageranden och resurser identifieras: sådant som behövs för att integreringen ska ske effektivt. Det blir viktigt att adressera det eventuella motstånd som kan uppstå mot er som förvärvande bolag, till exempel genom att förmedla ert ”varför” till bolaget som förvärvats.

3. Gör en vägkarta för vad medarbetarna kommer att uppleva

Som en del i integrationsplanen bör ni utforma en detaljerad guide över de faser, förändringar och milstolpar som de förvärvade medarbetarna kommer att möta under det närmaste året. Genom att tidigt föreställa sig hur den faktiska medarbetarupplevelsen kommer att bli, är det enklare att också förbereda sig på hur man ska tackla utmaningar kopplat till detta.

I kommunikationen med de förvärvade medarbetarna är det bra att vara konsekvent, vad gäller beslut som fattats – och ännu inte fattats. Hellre än att ge inkonsekventa besked, uppdatera vägkartan i takt med att information blir tillgänglig.

4. Stärk mellancheferna

Mellancheferna spelar en central roll i kulturintegreringen, menar forskarna. Det är de som måste översätta den stora bilden till dagligt arbete. Men de lämnas ofta i integreringsprocessens periferi, vilket är synd, då observationer visat att deras engagemang avtar när de inte får rätt information och verktyg för att göra sitt förväntade arbete efter förvärvet.

Förse mellancheferna med tydlig information om vad de har för beslutsfattande mandat och ansvar. Involvera dem tidigt, och håll dem involverade genom processen, exempelvis genom att ha forum för att ställa frågor till chefer högre upp.

5. Förbered er på flexibilitet

Eftersom ny information tillkommer successivt är det bra att vara beredd på att justera handlingsplanen, särskilt vad gäller medarbetarnas upplevelse av förvärvet. Rigiditet kan signalera att de nya medarbetarna inte uppskattas, vilket skadar arbetsmoralen och hämmar produktivitet.

Bygg in reflektionsfaser i handlingsplanen för att undvika detta, och försök att redan på förhand identifiera vilka antaganden ni kan komma att behöva utvärdera på nytt.

Ha också fingret på pulsen i det förvärvade företage, genom regelbundna attitydmätningar exempelvis, och agera på informationen för att förbättra medarbetarnas upplevelse.