Så kan du identifiera, hantera och förebygga destruktiv kultur på arbetsplatsen

– Det kan vara allt från att någon ignoreras på möten till öppna trakasserier och maktspel, säger David Waskuri. En destruktiv arbetskultur kännetecknas ofta av bristande tillit, konkurrens, skuldbeläggning och konflikter mellan hierarkier.

Leder till tystnadskultur

Effekterna av en negativ arbetsmiljö är långtgående. Arbetsplatser där konflikter och trakasserier får frodas kan bland annat leda till ökad sjukfrånvaro, hög personalomsättning och en arbetsmiljö präglad av rädsla och osäkerhet. På individnivå handlar det ofta om stress, ångest, minskad motivation och i värsta fall utmattningssyndrom eller depression.

– På lång sikt kan det bli traumatiskt att påverka individens självförtroende och arbetsförmåga. Vissa som har utsatts för en destruktiv arbetsplats vågar inte söka nytt jobb av rädsla för att möta samma situation igen, förklarar David Waskuri och tillägger:

– Hjärnan gillar att generalisera. Så om man har varit med om en dålig arbetsplats kan hjärnan börja tänka att alla arbetsplatser är dåliga – och det påverkar en i framtiden.

En negativ arbetsplatskultur innebär även minskad produktivitet och ökade kostnader för organisationen – eftersom folk inte vågar uttrycka idéer eller ta initiativ när de är rädda.

– Det påverkar innovationen och effektiviteten. Dessutom tar konflikter och HR-ärenden mycket tid och resurser, vilket kan skada företagets ekonomi och rykte, säger David Waskuri.

Fyra varningstecken:

För att kunna åtgärda problemen behöver man upptäcka och belysa dem. Här finns det några tecken att vara extra vaksam på:

1. Ökad sjukfrånvaro – Medarbetare är borta oftare än normalt.
2. Undvikande beteende – Personer uteblir från möten eller interagerar mindre med kollegor.
3. Återkommande klagomål – Medarbetare uttrycker missnöje över arbetsmiljön.
4. Minskad produktivitet – Uppgifter blir försenade eller slarvigt utförda.

Om man misstänker eller får kännedom om att det förekommer mobbning i arbetsgruppen är det viktigt att agera snabbt men rättvist.

– Första steget är att lyssna och observera. Prata med de berörda parterna individuellt och skapa en objektiv bild av vad som har hänt. Ta in HR eller en extern konsult om situationen är svår att hantera internt, säger David Waskuri.

Om man som chef inte agerar vid konflikter skapas en kultur där destruktivt beteende normaliseras. Därför är det viktigt att det finns tydliga rutiner för konflikthantering – som att arbeta för en rättvis maktbalans mellan medarbetare och vara medveten om hur pressade deadlines och hög stressnivå kan påverka arbetsmiljön, lyfter han.

– Det gäller att snabbt identifiera och hantera dessa problem innan de eskalerar.

Vikten av psykologisk trygghet

Att skapa en organisation där medarbetarna vågar uttrycka sina åsikter, idéer och farhågor utan rädsla för negativa konsekvenser är en grundpelare för att dessa beteenden inte ska få fäste, menar David Waskuri. När medarbetare känner sig trygga att tala fritt ökar både engagemanget och innovationsförmågan, samtidigt som risken för missförstånd och konflikter minskar.

– Om människor är rädda för att bli tillsagda eller ifrågasatta kommer de hålla inne med viktiga synpunkter – och det påverkar hela organisationens utveckling.

För att skapa psykologisk trygghet behöver man uppmuntra till en mer öppen dialog. Regelbundna möten, check-ins och en kultur där frågor och diskussioner är välkomna skapar en tryggare miljö.

– Det finns arbetsplatser där man knappt pratar med varandra. Man bara gör sitt jobb. Men för att skapa en bra kultur behöver vi kommunicera – och göra det ofta, säger David Waskuri.

Samtidigt krävs det att ledarskapet i organisationen bygger på uppskattning och öppnar för feedback – även om initiativen inte alltid kan genomföras.

– Att säga ”tack för ditt förslag” eller ”jag uppskattar din synpunkt” kan verka litet, men det gör en stor skillnad för arbetsklimatet. Människor vill känna att deras röst spelar roll.

Sätt gränser

Men psykologisk trygghet handlar också om att kunna sätta gränser. Om någon uttrycker sig nedsättande, eller beter sig respektlöst, måste det finnas en tydlig nolltolerans. Ledare behöver agera direkt när någon bryter mot en respektfull kommunikation.

– Om en medarbetare skäller ut en kollega eller använder nedsättande språk måste någon säga ifrån. Det är inte okej – och det ska vara tydligt från början, säger David Waskuri.

Samtidigt lyfter han att den inte alltid krävs enorma insatser för att förbättra arbetsmiljön. Ett exempel är en organisation som lyckades minska sjukskrivningar och öka engagemanget genom att tillföra små men effektiva medel.

– Man införde olika typer av ledarskapsträning, workshops i konflikthantering och anonyma undersökningar. Ofta räcker det med några genomtänkta insatser för att skapa en tryggare och mer produktiv arbetsmiljö, säger David Waskuri.