Psykologisk trygghet ger lärande och utveckling

Stort fokus på öppenheten

En förutsättning för ett väl fungerande tillitsbaserat ledarskap är förtroendet inom organisationen. För det krävs ett stort fokus på öppenheten, det vill säga hur vi förhåller oss till att dela information med varandra. All den information som finns i organisationen – allt från hur saker och ting fungerar, vad som är bra eller dåligt till tänkbara förbättringsförslag måste upp på bordet.

Psykologisk trygghet är ett gruppsykologiskt begrepp som brukar användas för att beskriva den kultur som gör att alla känner sig bekväma med att dela med sig av både positiva och negativa erfarenheter.

Enligt Charlotta Lundgren förekommer en del begreppsförvirring kring psykologisk trygghet.

– En vanlig missuppfattning är att det handlar om hur vänliga vi är mot varandra. Men psykologisk trygghet är ett fenomen som snarare beskriver vad som krävs för att vi ska våga tala om det som känns obekvämt – att vi trots obekväma känslor vågar vara i dem. Psykologisk trygghet handlar inte om att skapa någon slags bekvämlighetszon, utan en zon av lärande och utveckling för att få ett så positivt utfall som möjligt, säger hon.

Gemensamt ansvar för förbättringar

I många organisationer finns saker som inte är talbara och som ingen vågar lyfta. Charlotta Lundgren exemplifierar med ett möte som många av medarbetarna deltar i, men som ingen riktigt förstår syftet med eller vilka beslut som fattats.

– Även om majoriteten av mötesdeltagarna delar samma uppfattning om att det är förspilld tid är det ingen som vågar säga något eller ifrågasätta. Men om ingen lyfter frågan fortsätter bara det som är ineffektivt och skapas inga möjligheter till förändring, säger hon.

Det handlar alltså inte om att till varje pris våga säga ifrån, utan om att gemensamt ta ansvar och sätta ord på det som känns obekvämt och behöver förbättras. Charlotta Lundgren betonar vikten av dialog i alla riktningar – vertikalt mellan chefer och medarbetare och horisontellt mellan medarbetare.

– Alla är beroende av den information som finns i organisationen. De som fattar strategiska beslut behöver information från operativ nivå och vice versa. Informationen finns ofta i systemen, men det gäller att den också kommer till allmän kännedom. Alla måste dela samma ”världsbild”, förklarar hon.

Titta på konkreta beteenden

För att avgöra om psykologisk tryggheten är tillräcklig i den egna organisationen behöver man titta på de konkreta beteenden som förekommer, menar Charlotta Lundgren.

– Vågar medarbetarna vara uppriktiga, komma med avvikande uppfattningar, presentera förbättringsförslag, visa sig sårbara, blotta sina fel och brister och berätta om sina misstag, utan rädsla för att bli påhoppade, kritiserade eller bestraffade? Det är avgörande att det finns ett gruppklimat som tål att vi tycker olika och att människor känner sig trygga med att visa sitt rätta jag för att sedan dela sina erfarenheter med andra.

Vem har då ansvaret för att åstadkomma psykologisk trygghet?

– Alla har ett ansvar, även om ledarskapet har större inflytande på kulturen än enskilda medarbetare, svarar Charlotta Lundgren. Som ledare har man större möjligheter att till exempel fördela talutrymme, fråga efter olika perspektiv, återkoppla och respondera positivt när medarbetare framför avvikande uppfattningar.

Självledarskap bidrar positivt

Även ett väl fungerande självledarskap med tydliga strukturer kan bidra positivt till psykologisk trygghet. Människor som har förmåga att leda sig själva och som inte beter sig känslomässigt okontrollerat är bättre på att uppvisa beteenden som skapar psykologisk trygghet, menar Charlotta Lundgren.

– Om till exempel en kollega uttrycker något som man inte håller med om är det viktigt att man inte går till attack och reagerar defensivt, utan lyssnar, visar förståelse, nyfikenhet och värdesätter den andres bidrag, säger hon.

I en organisation som bygger på tillitsbaserad styrning och ledning är öppenheten och informationsutbytet mellan medarbetarna avgörande för att alla ska kunna sträva i riktning mot organisationens mål och visioner. Medarbetarna måste känna stor frihet att testa och utvärdera för att sedan dela med sig av sina kunskaper och erfarenheter.

– Det lönar sig alltid med psykologisk trygghet. Ingen organisation har längre råd med rädslor som begränsar informationstillgången. Alla måste känna sig trygga och våga utsätta sig även för det som känns obekvämt, sammanfattar Charlotta Lundgren.