Inga produkter i varukorgen.
Myter och tips om att leda med psykologisk trygghet
Ledarskap
Psykologisk trygghet är åtråvärt. På arbetsplatser där sådan råder kan personalomsättningen minskas till under tre procent, visar en studie från BCG.
Men begreppet skapar också förutfattade meningar och missuppfattningar. Vi sticker hål på tre myter, och ger fyra bra ledarskapstips för att främja psykologisk trygghet på arbetet.
Skapa psykologisk trygghet – och behåll din kompetens. Foto: Stock Adobe
Tre myter om psykologisk trygghet
1. Psykologisk trygghet handlar om att undvika konflikter
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
- Strategiska artiklar med tips och analyser.
- 6 fullmatade magasin årligen.
- Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
- 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Fel – När medarbetarna känner sig trygga lyfter de problem, diskuterar idéer och delar med sig öppet om tankar och åsikter, eftersom de inte är rädda för repressalier.
2. Psykologisk trygghet är att vara överbeskyddande
Inte alls – Det handlar inte om att acceptera att personer presterar dåligt. Psykologisk trygghet handlar om att ge feedback så att människor kan lära av sina misstag, och föra en diskussion om hur man kan växa i stället för att fokusera på vad som är fel.
3. Psykologisk trygghet är lika mycket allas ansvar
Faktiskt inte – Kollektivt engagemang är viktigt, men det är ledarna som har störst inflytande. De sätter tonen och signalerar vilka beteenden som belönas och vilka som inte tolereras.
4 tips för att främja psykologisk trygghet
1. Avsätt tid för delning och lärande.
Börja varje möte med några minuter av avstämning och “check in” – vill någon dela med sig av något innan mötet börjar?
2. Håll regelbundna teamreflektioner eller ”retrospektiv.”
Ge möjligheter att diskutera vad arbetsgruppen gör bra och var det finns utrymme för förbättring.
3. Utmana idéer, inte människor.
När du ger feedback, se till att det handlar om kvaliteten på arbetet, inte på personen som gjorde arbetet.
4. Var öppen och ärlig.
Ledare bör öppet dela med sig av sina egna misstag och lärdomar med arbetsgruppen.
Källa: Boston Consulting Group. Läs deras rapport om psykologisk trygghet här.
