Peka ut rätt personal!

Du behöver en ny medarbetare, men var ska du börja leta och vad ska du tänka på innan processen startar? Vi ger dig tipsen.

En person kommer in på anställningsintervjun med en självsäkerhet och charm som direkt får dig att tänka att personen måste vara perfekt för jobbet. Resten av tiden ställer du frågor som bekräftar den bilden. Sådär ja, nu har du hittat rätt kandidat. Nej det är ju fel, fel, fel. Det viktigaste under arbetsintervjun är att aldrig någonsin sluta lyssna och vara beredd att ompröva sitt första intryck.

– De som bildar sin uppfattning alltför snabbt är ofta de som är sämst på att rekrytera och gör de största misstagen.

Det säger Bo Bengtsson, Rekryteringskonsult och vd för Compass Rekrytering & Utveckling och partner i SIMS Executive Search.

– Det är viktigt att ha insikten om att en av de viktigaste investeringar man gör som vd är att rekrytera rätt personer till sin verksamhet, säger Bo Bengtsson.

Han återkommer gång på gång till slutsatsen att en rekrytering aldrig blir bra i slutänden om förarbetet inte är väl genomfört. Det första steg du ska ta när du behöver knyta nya kompetenser till ditt företag är: gör en ordentlig kravprofil för att ta reda på vad du egentligen behöver. Anställningsbehovet kan ge dig ett bra tillfälle att analysera och tänka igenom långsiktiga mål och vart företaget är på väg. Då är det inte säkert att du ska utgå ifrån samma underlag du använt tidigare.

Vad kan du själv erbjuda?

Bo Bengtsson tipsar om att ställa sig själv två frågor innan rekryteringsprocessen börjar:

– Vad vill du med din verksamhet och vilken kompetens behöver du för att nå dit?

– Vad kan du erbjuda kvalificerade kandidater?

Den sista frågan är kanske lättare att glömma bort, men är minst lika viktig. Du som arbetsgivare måste ha något att erbjuda den som söker. Varför ska en kompetent och professionell person lämna ett bra jobb för att börja arbeta hos dig? I slutänden handlar det om att båda parter ska välja varandra.

– Det är viktigt att intressera sig för vad personen själv vill de kommande åren. Om man kan erbjuda det i rollen som ska tillsättas är sannolikheten stor att personen kommer utvecklas och trivas, säger Bo Bengtsson.

Värna om varumärket

För personen som söker den lediga tjänsten är det viktigt att få reda på vad arbetet kräver och vad företaget står för. Det betyder att du som arbetsgivare bör vara mån om att ge en god och väl förberedd presentation.

– Det är inte professionellt av en arbetsgivare att sätta igång en rekryteringsprocess och inte kunna beskriva jobbet för en kvalificerad kandidat. Det ger inget bra intryck, menar Bo Bengtsson.

Han tycker att det är viktigt att måna om sitt varumärke som arbetsgivare och se till att det finns resurser för att sköta processen på ett proffsigt sätt. För rekryteringskonsulten Bo Bengtsson är det ett självklart tips att anlita en rekryteringsfirma som kan bidra med att ta fram de allra bäst lämpade personerna för jobbet.

–  En fördel med att anlita en professionell rekryteringskonsult är att man får ett bollplank när det gäller att utforma kravprofilen. Kommer man utifrån är det okej att ställa jobbiga frågor, menar han.

En annan fördel kan vara att urvalet blir större och bredare än om man bara går på tips och egna kontakter eller rekryterar internt. Att lägga ut en cv-tjänst på företagets hemsida kan vara en annan väg att gå. Företag med ett starkt varumärke där många vill jobba får då en cv-bank av intressanta kandidater att titta på.

Samtalet

När du har ett antal personer att intervjua gäller det att skapa en bra miljö för samtalet och värna om kandidatens integritet. Det betyder att hålla intervjun i ett avskilt rum, utan att bli störda av andra och inte köra på en tuff attityd.

Det är också viktigt att dela upp tiden väl. Du som arbetsgivare bör ta max häften av tiden att presentera företaget, och ge kandidaten lika mycket utrymme att berätta om sin kompetens och bakgrund. Att försöka sälja in företaget är en dålig idé, menar Bo Bengtsson.

– Om en vd beskriver sitt företag och bara lyfter fram det som är bra och undanhåller det som är baksidan kan kandidaten känna sig lurad om han eller hon tar jobbet. Då får man problem med lojaliteten sedan, varnar han.

Ett annat tips är att vara ärlig med de utmaningar ni står inför och de svårigheter jobbet kan innebära. Ett antal kandidater kommer säkert få kalla fötter, men det är egentligen någonting positivt.

– Det är värre att plocka in en person som ställs inför svåra utmaningar som han eller hon inte känner till, än att välja en person som medvetet har valt ett jobb med de svårigheter som finns, säger Bo Bengtsson.

Att välja rätt

Du har nu två starka kandidater, en med en imponerade meritlista och en person som klarade sig bäst under intervjun. Hur ska du välja?

– Det som väger tyngst är att man får en känsla för att personen är uppriktig och ärlig under samtalet. Om man inte börjar en relation med uppriktighet blir det aldrig bra, säger Bo Bengtsson.

Han varnar för att ha för bråttom och snabbt skapa sig en bild av en person. Ett vanligt misstag är att sortera in människor i fack tidigt under intervjun.

– Det beror oftast på att den personen påminner om någon annan man har träffat i sitt liv. Men den här individen har du antagligen aldrig träffat tidigare och då är det livsfarligt och ruskigt oprofessionellt att dra förhastade slutsatser.

Lösningen är att lära sig lyssna, och att lyssna under hela samtalet. Bo Bengtsson ger ett exempel.

– Amerikanska förhörsledare inom polisen undersöktes i syfte att se hur bra de var på att bedöma om en person ljög eller inte. Majoriteten kunde inte avgöra det, men en liten grupp var suveräna. Det de hade gemensamt var att de besatt en hög intelligenskvot. Det andra var att de aldrig slutade lyssna utan var hela tiden redo att omvärdera sin uppfattning.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.