Inga produkter i varukorgen.
5 tips för en lyckad vd-rekrytering
Verktygslådan
En vd-rekrytering är en viktig satsning för ett bolag, och en felrekrytering kan få förödande konsekvenser. Här är de viktigaste egenskaperna att söka efter i processen.
En vd-rekrytering är en viktig satsning – det gäller att söka rätt egenskaper från början. Foto: Adobe Stock
Vad som efterfrågas hos den nya vd:n varierar naturligtvis mellan företag, men det finns egenskaper som ofta är återkommande.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
– Det handlar om inre stabilitet, trygghet, flexibilitet och förmågan att få med sig andra. En framgångsrik vd ska fatta och driva igenom beslut, ha en diplomatisk och kommunikativ förmåga att fånga andras uppmärksamhet, vara öppen och transparent berättar Christos Voglis, som arbetar hos företaget Lagotto Executive Search & Interim med att rekrytera chefer och seniora specialister på hög strategisk och affärskritisk nivå.
Han har sett att den kommunikativa förmågan blivit alltmer efterfrågad sedan 2020 när pandemin både skapade oro bland medarbetare och förändrade sättet att arbeta där hybridarbetet slog igenom rejält.
Fakta
Så lyckas du med vd-rekryteringen
- Sätt grunden. Inför en vd-rekrytering är det oerhört viktigt med ett bra förarbete. Intern samsyn kring mål och vision för den vd som ska rekryteras. Lägg fokus på kartläggning, nyttja personer eller samarbetspartners med ett stort nätverk i branschen. Se till att alla som är med i rekryteringen har en tydlig bild över vad ni söker. Var noga med att inte trampa på det konfidentiella – använd sekretessavtal för alla inblandade.
- Visa på möjligheter. När du har hittat kandidater gäller det att få dem intresserade av tjänsten. Framhäv möjligheterna – är det ett bolag i motvind kan det locka med utmaningen att få kliva in och vända. Ofta vill en vd ha möjligheter att påverka – lyft de delar där den nya vd:n kan vara med och forma organisationen. Viktigt att vara transparent med såväl möjligheter som utmaningar.
- Ställ rätt frågor i intervjun. Fånga upp det som sägs mellan raderna – vad har kandidaten åstadkommit tidigare, vilken ledarstil kan du urskilja och hur strategisk är personen? Ställ kandidatens ledaregenskaper i relation till bolagets kultur och förmåga att leda andra ledare.
- Se till potentialen. Det är vanligt att gå på säkra kort – men tänk på att det ofta är viktigt att få in ett nytänk och andra erfarenheter. En person som kanske inte har exakt den bakgrund som var tänkt från början kan ha många andra egenskaper och kvaliteter som i sin tur bidrar till stor potential.
- Var noga med referenser och bakgrundskontroll. Var öppen med att ni gör en bakgrundskontroll, utifrån riskprofilen som är kopplad till befattning och organisation.
– Dagens vd:ar måste helt enkelt kunna leva med att alla inte finns på kontoret hela tiden. Därför ställs det också större krav på uppföljning för att se till att alla medarbetare är med på tåget, säger Christos Voglis.
Han betonar vidare att vd:n också behöver vara lyhörd inför förändringar, nytänkande, hänga med i utvecklingen och vara intresserad av förändringar i omvärlden.
– På mindre bolag ställs ofta högre krav på prestigelösheten och att kunna vara både operativ och strategisk. Trots prestigelösheten efterfrågas ändå där att vd:n ska vara ambitiös och målinriktad. Andra generella egenskaper som efterfrågas är stresstålighet och en moralisk kompass, kunna lyfta upp andra och fokusera på att bygga och utveckla team.
Behövs en samsyn
Christos Voglis konstaterar att kartläggningen av potentiella kandidater ofta är den mest arbetskrävande delen i processen för att hitta en vd. Kandidaterna är ofta få, svåra att hitta och framför allt måste profilerna matcha bolaget för att det ska vara attraktivt för dem att stå som frontfigur. En vd-rekrytering kräver ett omfattande searcharbete och kandidaterna hittas sällan via annonsering.
– Börja med att identifiera potentiella branscher. Måste kandidaten komma från samma bransch eller finns det andra som kan vara relevanta? Var kan dessa personer tänkas sitta i dag? Kravprofilen bestämmer hur bred kartläggningen blir, men jag uppmuntrar ofta till att våga tänka lite utanför ramarna.
Beroende på bolagets storlek och komplexitet är det inte alltid ett krav att vd-kandidaten har varit vd tidigare. Christos Voglis menar att rätt person kan ha annan värdefull bakgrund, även om det alltid krävs gedigen strategisk erfarenhet från positioner i ledningsgrupper.
– Kandidaten behöver givetvis ha rätt kompetens och egenskaper, men det är lika viktigt att blicka framåt. Matchar personen företagets strategi och framtida mål? Det behövs en samsyn kring vilken väg företaget ska gå för att rätt kandidat ska kunna och vilja representera bolaget framåt, säger han.
Vill ha tydliga svar
När kandidaterna väl är utvalda är det dags för intervjuer. Här gäller det att lyssna på rätt sätt. Hur mycket information vill kandidaten ge? Vilka exempel på uppdrag presenterar personen? Hur flexibel verkar kandidaten vara?
– Om svaren på frågorna svajar ringer det alltid en varningsklocka hos mig. Ju tydligare svar desto större chans att det här är rätt person. Och pratar personen bara på i långa meningar kan man utgå från att den kandidaten inte tänker på andra i rummet, vilket inte är en bra vd-egenskap
Han konstaterar att en företagsledare är lika mycket kulturbärare som framgångsfaktor.
– En vd hänger ihop med företagsnamnet. Det är en person som sätter kulturen, driver företagets visioner framåt och är en del av varumärket. Därför är det extremt viktigt att det blir rätt från början, avslutar Christos Voglis.
(Bild Christos Voglis)
Christos Voglis betonar att vd:n behöver vara lyhörd inför förändringar, nytänkande, hänga med i utvecklingen och intresserad av förändringar i omvärlden.
