Unga lämnar jobbet i protest – så förhindrar du som vd ’revenge quitting’

Varför gör man så? Och hur undviker du som vd att ställas inför fullbordat faktum?

Kulturskillnad och motreaktion

– Min erfarenhet av att träffa anställda i olika åldrar, är att den äldre generationen i hög grad är plikttrogen och inriktad på att själva förbättra en arbetssituation som upplevs ohållbar, säger Charlotte Valleskog, chefspsykolog på hälsoföretaget Feelgood.

Hon menar att den efterföljande generationens konträra förhållningssätt därmed kan förstås som en motreaktion mot föräldragenerationen.

– Så fungerar det ofta. För den yngre generationen kan det rationella vara att sluta på sitt jobb, till skillnad från att kämpa mot ett orealistiskt mål, som man kanske sett sina föräldrar göra.

Gränssättning – in absurdum?

Ett annat tänkbart skäl är ungas syn på att sätta gränser. Självkännedom och att veta sina rättigheter är bra enligt de flesta. Att utmattningssyndrom bör ses som en enorm risk, och inte en fjäder i hatten, håller många också med om. Men medvetenheten kan gå till överdrift, särskilt bland de yngre.

– Det finns en benägenhet bland unga att de är snabba med att kategorisera situationer som toxiska – det kan handla om både relationer och arbetsplatser. Det bygger på idén om att det inte är fel på mig, utan på omgivningen, och det finns ju fördelar med det också – i grunden är det sunt att lämna en arbetsplats där man inte mår bra, säger Charlotte Valleskog.

Problemet med ett sådant synsätt är att man inte lär sig att förändring är möjlig. Varken förändring av det egna förhållningssättet – till, säg, arbetsgivarens krav och förväntningar – eller förändring av arbetsplatsen som sådan.

– Det är förstås inget man åstadkommer över en natt, men det är ju faktiskt bara om man stannar kvar i en organisation som man på sikt kan förändra den, i dialog och som ett gemensamt projekt, säger Charlotte Valleskog på Feelgood.

Skapar maktobalans

Kanske kan det lättvindiga refererandet till toxiskhet ligga bakom trenden av revenge quitting. Företeelsen rymmer ett element av bestraffning och hämnd, och har beskrivits som ett sätt att återta makt från arbetsgivaren. Och enligt Charlotte Valleskog kan maktbalansen faktiskt komma att skifta avsevärt, till arbetsgivarens nackdel.

– Det finns absolut en risk att det skapas en osund maktrelation, om de anställda utövar orimliga krav mot arbetsgivaren, som inte kan stå emot därför att de är så beroende av de anställdas kompetens, säger hon.

Särskilt stor är risken i verksamheter som har svårt att rekrytera eller behålla rätt kompetens. Då kan det framstå som att den anställde har rätt i sin uppfattning om att allt ansvar vilar på arbetsgivaren, medan inget ansvar vilar på den anställde själv. Så är det inte.

Däremot har arbetsgivaren ansvaret att initiera dialog. Charlotte Valleskog konstaterar att ’det vi vet, kan vi göra något åt’ och syftar på att arbetsgivaren måste informera sig om de anställdas upplevelser – först då kan man fundera över om något behöver förändras.

– Det är inte alls säkert att den unga medarbetaren tar upp ett problem självmant. Desto mer troligt är att hen i tystnad planerar att ’revenge quitta’. Det behövs raka och uppsökande frågor: ’har du tankar på att sluta?’

Grundläggande överenskommelser

Det kan alltså vara svårt att lägga märke till om en medarbetare är på väg att lämna sitt jobb i protest. Men att vara proaktiv är ingen omöjlighet.

– Tyvärr är det så i dag att arbetsbeskrivningar är ganska luddiga. Därför behöver man vara tydlig från början exakt vad som förväntas och vad som är en del av rollen – vad är förhandlingsbart och vad är det inte? säger Charlotte Valleskog.

Låt säga att den som anställer och den som nyanställs tillhör olika generationer. Hjälper det då att tillämpa tydlighet och dialog, om själva mentaliteten och synen på arbete skiljer sig så mycket åt mellan generationerna?

– När man pratar med arbetsgivare så kan man få en bild av att de grundläggande överenskommelserna om rättigheter och skyldigheter inte är lika självklara längre. Exempelvis när det kommer till ansvar och sjukskrivning. Sådant som man kanske tänker att alla är på det klara med, säger Charlotte Valleskog.

Hon menar att det man tar för givet, men som är långt ifrån självklart över generationsgränserna, behöver göras mer självklart. Fråga, för tät dialog, och erbjud gedigen introduktion vid anställning. Utmärkande för generation z är dessutom ett stort och uttalat behov av feedback, så där kan det vara värt att lägga lite krut. Men enbart uppskattning blir inte heller bra.

– Vi är bra på att tala om för barn vilka rättigheter de har, men kanske inte lika bra på att prata om skyldigheter. Det behövs också för att uppfostra unga, och det är något positivt som man tar med sig in på arbetsplatsen. Skyldigheter och ansvar får oss att känna att vi kan påverka, att vi kan åstadkomma skillnad, säger Charlotte Valleskog.