Experten: Så lockar du tillbaka Generation Z till kontoret – ”Våga vara spetsig”

Hybridarbete Vill ni kalla hem personalen från hybridarbetet, men är rädda för att mista de unga medarbetarna? Hanna Eriksson, HR-chef på TB-Group, har tips på hur det går till – och när det kanske är bättre att inte försöka anpassa sig till alla önskemål.

Experten: Så lockar du tillbaka Generation Z till kontoret – ”Våga vara spetsig”
Hanna Eriksson (mitten) är HR-chef på TB-Group. Foto: Andreas Sjöström

I september gick Amazon ut med att alla anställda förväntas jobba fem dagar i veckan på kontoret framöver. Ericsson-koncernen har också gått ut med nya riktlinjer om heltidsnärvaro på kontoret. Allt fler företag kallar hem sina anställda från distansarbetet. Men samtidigt finns oron där. Hur kommer framtidens kompetens – den så kallade Generation Z, GenZ som har gjort sig kända för att vilja bestämma själva – att agera? Kommer de att finna sig i att se sin flexibilitet kringskuren? Ingen oviktig fråga i kompetensbristens Sverige.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

Frågan är också vad du som arbetsgivare kan göra för att behålla din unga personal om du planerar att minska på möjligheterna till hybridarbete. Hanna Eriksson, HR-chef på rekryteringsbolaget TB-Group, har egna erfarenheter och insikter om hur företag kan balansera behovet av fysisk närvaro på kontoret med GenZ:s önskan om frihet och självständighet. På TB-Group förväntas medarbetarna – en stor del av dem yngre än 30 år – jobba från kontoret tre till fyra dagar av fem. Och hon ser en tydlig trend också bland andra företag: Många vill ha tillbaka sina anställda till kontoret.

– Det handlar inte bara om arbetsgivarnas behov, utan också om att många inser att arbetsplatsen fyller en viktig social funktion. Samtidigt vill vi möta Generation Z:s förväntningar på flexibilitet och en viss grad av självbestämmande, säger hon som förklaring till att arbetsgivaren tillåter hemarbete en valfri dag i veckan.

Fakta

3 tips från Hanna Eriksson: Så gör du kontoret magnetiskt för GenZ

  1. Värderingar i vardagen
    Vad är viktigt på er arbetsplats, hur lyder era värderingar? Värderingarna bör finnas med i allt från utvecklingssamtal till ledningsmöten, men också vara en självklar del av samtal i vardagen, problemlösning och när ni firar tillsammans. (Se checklista nedan hur ni tar värderingarna från idé till praktisk vardag.)
  2. Snabbt och tryggt
    Gen Z lever i ett snabbt Tiktok-tempo. Samtidigt är de trygghetssökande och rädda för att bli utbrända. Trygghet är minst lika viktigt som tempo, särskilt för de yngre Gen Z runt 20 år. De känner stor press och det måste finnas ”klantacceptans” – rätt att misslyckas. Som chef är det viktigt att visa sårbarhet och prata om misslyckanden. Det ska vara både kul och tryggt på kontoret!
  3. Strössla med personalförmåner
    På vår arbetsplats har vi kyl med energidryck, långluncher för att hinna träna… Den här typen av personalförmåner kostar lite för dig som arbetsgivare men älskas av GenZ. Fira ofta och bjud in till AW på kontoret ofta. För oss blev det ett lyft att byta till ett något mindre kontor, det stärkte sammanhållningen. Tänk att förmåner ska vara ett sätt att göra dina medarbetares liv bättre!

En generation som söker balans

Enligt Hanna Eriksson handlar utmaningen med de unga medarbetarna om att de ofta förväntar sig en hög grad av individuell frihet, men att de samtidigt söker trygghet.

– Många tror att de unga medarbetarna bara vill ha utmaningar, men i själva verket finns det ett stort behov av tydlighet och riktlinjer. Det handlar om att skapa en arbetsmiljö där de känner sig trygga och uppskattade, samtidigt som de har utrymme för personlig utveckling, säger hon.

Hanna Eriksson är HR-chef på rekryteringsföretaget TB-Group. Foto: Andreas Sjöström

Under pandemin märkte många fördelarna med att arbeta hemifrån. Och det handlar inte bara om bekvämlighet.

– Många har upptäckt att de är mer produktiva hemma och att de kan hantera sitt arbete på ett effektivare sätt utan distraktionerna som finns på ett kontor, säger hon. Men samtidigt tror jag på att man behöver träffas fysiskt. Det finns ett värde i det sociala, i att bygga relationer och stärka företagskulturen.

Skapa ett magnetiskt kontor

För att locka tillbaka medarbetarna till kontoret tror Hanna Eriksson på en inkluderande och engagerande arbetsmiljö. På TB-Group har de arbetat aktivt för att göra kontoret till en plats som medarbetarna vill vara på.

– Vi har aktiviteter som gör att man känner att man missar något om man inte är där. Det kan vara allt från sociala event till gemensamma träningspass eller lunchföreläsningar. Det handlar om att skapa en gemenskap och en arbetsplatskultur där det känns naturligt och roligt att vara på plats, förklarar hon.

Att hitta en balans mellan flexibilitet och fysisk närvaro är avgörande för att tillfredsställa både företagets och medarbetarnas behov. Det finns ett värde i att upprätthålla en viss grad av flexibilitet, men samtidigt hålla fast vid vissa regler.

Fakta

Checklista i 7 steg: Så bygger du en värdedriven arbetsplats

  1. Utgå från vilka som styr arbetsplatsen. Entreprenörsdrivet? En kommun? Tunga investerare? Välj approach utifrån vem/vilka som bestämmer.
  2. Visionen först, sedan värderingarna. Formulera en gemensam vision. Efter det kan ni sätta värderingarna som ska ta er dit.
  3. Involvera så många som möjligt. Engagera både ledningen och medarbetare.
  4. Tänk reklam: koncept, slogan, visualisera. Det gör värderingarna mer tydliga och påminner er i vardagen. Gör värderingarna synliga på webben och fysiskt på kontoret.
  5. Lansera värderingarna internt så att de känns och märks. Vad händer vid lanseringen, tänk även före och efter; hur ska budskapen fastna?
  6. Utrullning i vardagen. Involvera och engagera om och om igen. Skapa rutiner, som att diskutera ett dilemma med era värderingar som stöd. Hur märks era värderingar vid rekryteringar, utvecklingssamtal, befordringar och så vidare.
  7. Mät och sätt mål. Utvärdera er arbetsplatskultur för att på svart på vitt om ni lever som ni lär. Vi gör Great Place To Works årliga medarbetarundersökningen och har satt målet att listas som Sveriges Bästa Arbetsplats.

Tipsen kommer från Hanna Eriksson på TB-Group

– Jag tror på att ha klara riktlinjer. Man kan till exempel ha regeln att ’vi är på kontoret tre dagar i veckan och har möjlighet att arbeta hemifrån två dagar’. Det skapar en struktur men lämnar också utrymme för individuell anpassning, säger hon och fortsätter:

– Hur man trivs med hemmajobb är till viss del individuellt, men för de som uppskattar det kan det underlätta mycket. Och kan vi underlätta livet för våra medarbetare vill vi självklart göra det. Mår vi bra, då presterar vi bra.

Hanna Eriksson rekommenderar arbetsgivaren att stå upp för sina värderingar, ha klara riktlinjer runt hybridarbete, och göra kontoret till en arbetsplats där man vill vara. Foto: Andreas Sjöström

Slå inte knut på dig själv

Hanna Eriksson ser också ett värde i att stå upp för företagets värderingar. Tror ni på en arbetsplats med hög fysisk närvaro – våga satsa på det. Hon anser också att en arbetsgivare absolut får ha tydliga förväntningar på att medarbetare inte aktivt och systematiskt drar sig undan olika former av kulturbyggande aktiviteter utanför arbetstid.

Fakta

3 fällor när du bygger värdedriven arbetsplats

  1. Värdeorden stannar vid ord
    En klassisk miss är att tro att jobbet är klart när företagets värderingar tagits fram och presenterats för alla medarbetare. Men det är nu det viktigaste arbetet börjar. Annars blir värdeorden aldrig mer än fina ord.
  2. För fluffiga värderingar
    Vem vill inte jobba på en ”inkluderande” arbetsplats – men vad betyder det hos er? Formulera er inte platt och otydligt. Var ärlig och våga spetsa till er kultur! Var inte rädd för att kulturen inte passar exakt alla.
  3. Man glömmer lyfta fram vad som INTE accepteras
    Man glömmer att kommunicera vad företaget och kulturen INTE är. Genom att tydligt kommunicera vilka beteenden och attityder som inte accepteras kan man skapa en tydligare riktning för hur medarbetare förväntas agera och samarbeta.

Tipsen kommer från hanna Eriksson på TB-Group

– Våga vara spetsig med att ’så här vill vi ha det. Vi är ett företag som värderar gemenskap och sociala aktiviteter högt’. Låt det speglas redan i rekryteringen – bestäm er för att ’vi vill ha in människor som passar in i den här miljön och trivs med att vara på kontoret’ och rekrytera utifrån det, säger hon.

På samma vis anser hon att arbetsgivaren inte ska slå knut på sig själv för att tillfredsställa allas önskemål om allt. Den som inte trivs med en företagskultur där det normala är att jobba tillsammans på kontoret, kanske skulle trivas på en annan arbetsplats med andra förutsättningar.

– Om vissa medarbetare väljer att sluta för att de måste vara på kontoret tre dagar i veckan, då kanske vi inte är rätt arbetsgivare dem. Alla företag är inte för alla. Vi måste våga vara tydliga med våra värderingar och de förutsättningar som finns för att trivas här.

Hanna Eriksson menar att värderingar som inte får kosta något, inte heller är värda något.

– Med det sagt, våga vara spetsig men se till att kontoret i så fall också är en plats där allas behov tillgodoses för koncentration. Det är också viktigt att förklara anledningen till varför värderingen är viktig. Tror ni till exempel att gemenskap på kontoret tar er närmare era mål?

Fotnot: Generationen född 1997–2015 brukar kallas GenZ.

Bloggen

På nytt jobb

Hämtar fler artiklar
Till startsidan
VD-tidningen

VD-tidningen Premium

Med fullt fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.