Mångfald en outnyttjad affärspotential

Mångfald Inkludering och mångfald har tidigare av många vd:ar setts som enbart mjuka frågor och ett tecken på snällhet. Men allt fler ledare har insett att detta leder till ökad affärsnytta.

Mångfald en outnyttjad affärspotential
Det finns stor potential att arbeta med frågor kring mångfald. Foto: Stock Adobe.

Hur kommer det sig att mångfald och inkludering inte kommer högre upp på ledningsgruppens agenda?

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

Mångfaldsexperten Urban Björn, som skrivit boken Business as Equals, tror att bristande kunskap och en rädsla för att trampa fel och kränka andras integritet ofta står i vägen.

– Jag tror också att en del av svaret ligger i uppdelningen mellan mjuka och hårda frågor, säger han.

Urban Björn konstaterar att i en organisation där man har kunskap om mångfaldens verkliga potential kommer man inte att hamna i att vissa grupper känner sig ovälkomna eller inte inkluderade.
Urban Björn konstaterar att i en organisation där man har kunskap om mångfaldens verkliga potential kommer man inte att hamna i att vissa grupper känner sig ovälkomna eller inte inkluderade. Urban Björn konstaterar att i en organisation där man har kunskap om mångfaldens verkliga potential kommer man inte att hamna i att vissa grupper känner sig ovälkomna eller inte inkluderade.

Hållbarhet och miljö är exempel på mjuka områden. Här kan man även hitta jämställdhet, mångfald och inkludering.

– Kopplingen till affären är inte helt solklar för alla. Då är de ”hårda” områdena lättare att greppa. Säljprocess, produktutveckling, riskanalys och finansiell styrning.

Håller på att förändras

Urban Björn har dock sett att detta håller på att förändras.

– Låt oss inte acceptera definitionen mjuka när vi talar om satsningar på ökad jämställdhet, mångfald och inkludering. Det är detta som är de hårda områdena nu. De som inte hänger med här kommer snart ingen vare sig vilja jobba hos eller göra affärer med.

Han menar att man oftare borde låta affärsnyttan fungera som drivkraft i förändringsarbetet.

– Att göra gott och ta ett socialt ansvar får bli en positiv sidoeffekt, inte tvärtom. I mångfaldsarbetet bör man utgå från tanken att det finns en outnyttjad affärspotential.

Ett inkluderande ledarskap

Ett inkluderande ledarskap innebär enligt Urban Björn att man som ledare:

– har insett fördelarna med mångfald.

– har blivit medveten om sina egna fördomar, erkänt dem och lärt sig undvika dem.

– möter människors olikheter med empati och intresse.

– med ett öppet sinne ser förmågor och egenskaper hos medarbetare.

– vågar bygga team med olikheter.

– lyssnar och inte är så snabb med att presentera sin egen åsikt eller lösning.

– behandlar alla lika och med respekt.

– Vad det i grund och botten handlar om är ett ledarskap som gör att varje medarbetare kommer till sin rätt. En ledare som inte är intresserad av vad som gör varje medarbetare unik, eller av att använda det för att få teamet att arbeta bättre och smartare tillsammans kommer inte att få ut mesta möjliga av sitt team, säger Urban Björn.

Ökad produktivitet

Han konstaterar att en inkluderande chef kommer att ha större möjligheter att locka till sig duktiga människor och få befintliga medarbetare att vilja stanna kvar och utvecklas. Med en ledare som visar tillit kommer teamet också att bli mer kreativt och innovativt och känna en större lust att bidra till ökat samarbete och lärande.

– Med stor sannolikhet kommer också sjukskrivningarna att minska och produktiviteten öka.

Han tror att en av de viktigaste aspekterna av ett inkluderande ledarskap, som har verkligt stor betydelse för att driva förändring, är det som kallas för ”förebildsledarskapet”.

– För du som ledare och chef kan skapa förändring bara genom ditt eget beteende.

Välj en eller två saker

När det gäller jämställdhet, mångfald och inkludering brukar Urban Björn säga till vd:arna att de ska välja en eller kanske två saker som de vill profilera sig kring. Inte allt på en gång. Det kan enligt honom till exempel handla om att:

Behandla alla likadant: ”Ät inte lunch bara med dina chefskollegor. Fråga om sommarvikarien vill äta lunch med dig. Hälsa på alla och på samma sätt. Lyssna på allas åsikt, såväl i mötesrummet som vid fikabordet eller kanske i hissen”.

Engagera dig: ”Välj något mångfaldsprojekt, internt eller externt, som du känner är viktigt och känner dig bekväm med, och engagera dig. Låt inte andra tilldela dig ett ansvar, utan välj själv. Det blir mer ärligt och äkta”.

Bli både mentor och adept: ”Bli mentor åt någon som tillhör en minoritet, och se till att det blir ett mentorskap åt båda hållen. Volkswagen Group har genomfört ett sådant strukturerat, omvänt program med stor framgång och hållbara effekter”.

Uppmuntra dina kollegor att se sambanden: ”Visa att du vill ha perspektivet jämställdhet, mångfald och inkludering i alla beslut. Se till att alltid ha kopplingen med affärsnyttan i högsta beredskap om någon ifrågasätter prioriteringen”.

Säga ifrån: ”Bli den där modiga chefen som säger ifrån när någon medarbetare eller chefskollega behandlar någon respektlöst, använder härskartekniker eller talar nedsättande om personer som inte är närvarande.

– Om du och ditt företag verkligen tror på sambandet mellan affärsnytta och jämställdhet, mångfald och inkludering måste du som vd fungera som en vägvisare och inte lämna implementeringen till HR-avdelningen. Du måste se till att kopplingen får ta plats i alla mötes- och beslutsforum.

Viktigast med tillit

Urban Björn konstaterar att ledarskapets viktigaste uppgift är att skapa tillit.

– Det tillitsfulla ledarskapet är särskilt viktigt när det kommer till att få människor att vilja ta steg mot ökad jämställdhet, mångfald och inkludering. Den som inte känner sig trygg med sin chef eller med sina kollegor kommer inte att vilja medverka till förändring.

Han konstaterar att i en organisation där man har kunskap om mångfaldens verkliga potential kommer man inte att hamna i att vissa grupper känner sig ovälkomna eller inte inkluderade.

– I ett företag med ett modigt och inkluderande ledarskap finns det inte utrymme för någon att agera sunkigt och sexistiskt, avslutar Urban Björn.

Fakta

15 råd för ett framgångsrikt arbete med jämställdhet, mångfald och inkludering

  1. Börja med jämställdhet och fortsätt sedan med hela mångfaldsområdet.
  2. Träna och utbilda alltid team, aldrig individer.
  3. Gör aldrig aktiviteter obligatoriska.
  4. Undvik att mästra och ”skamma”. Ha aldrig en negativ approach och hota aldrig med bestraffningar.
  5. Uppmuntra och stötta modiga medarbetare och chefer.
  6. Förlita er inte på policys eller riktlinjer, de kommer isolerat aldrig att skapa någon hållbar förändring.
  7. Att följa lagen får aldrig vara den största drivkraften för att uppnå en inkluderande arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats.
  8. Komplettera era ledarkriterier med egenskaper som att vara inkluderande, våga visa sig sårbar och ha förmåga att skapa tillit.
  9. Sätt färre mål – genomför fler aktiviteter.
  10. Börja med att se över en process åt gången: till exempel rekrytering. Inte alla på en gång.
  11. Analysera inte för mycket, utan testa och pröva mer.
  12. Kommunicera mycket och ofta för att skapa intresse och fokus.
  13. Acceptera att du är biased och bestäm dig för att bli medveten i stället.
  14. – Använd nudging för att driva beteendeförändringar.
  15. Upptäck och förmedla de starka sambanden mellan jämställdhet, mångfald och inkludering – och affärsnyttan.

Bloggen

På nytt jobb

Hämtar fler artiklar
Till startsidan
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

Med fullt fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.