Mångfald gör styrelsen mer högpresterande

Anna Stenberg menar att det första som måste göras vid val av styrelseledamöter är en gedigen behovsanalys.

– Det gäller att identifiera och förstå vilka kompetenser och erfarenheter som behövs i styrelsen för att företaget ska kunna nå sina mål och visioner. Man bör också ställa sig frågan vilka utmaningar företaget kommer att ha, inte bara under det närmaste året utan under de kommande tre till fem åren, säger hon.

I behovsanalysen ska vd:n då också fundera kring vilka förväntningar som är rimliga att ha på styrelseledamöterna och deras arbetsinsats.

– Tillsättningen av styrelseledamöter bör tas på samma allvar som vid rekrytering av personer till en operativ roll i bolaget. Många missar att göra en behovsanalys och väljer bara personer ur sitt befintliga nätverk istället för att leta på andra ställen. Det är viktigt att lägga tid på research för att inte bara få de närmast tillgängliga kandidaterna i sin styrelse, utan de bästa ledamöterna för uppdraget och en optimerad och bra sammansättning.

Som en rekryteringsprocess

När behovsanalysen är gjord är det dags att bena ut vilka kompetenser som behövs för att styrelsen ska bli så högpresterande som möjligt. Anna Stenberg betonar att minst lika viktigt som kompetens och erfarenhet är att få in personer som delar företagets värderingar.

– Man kan se detta som en rekryteringsprocess och ett införsäljningsarbete som måste vara transparent gällande förväntningarna på styrelseledamöterna. Dessa personer kommer ju framöver att representera företaget och måste därför vara med på visionen och dela de värderingar som genomsyrar företagskulturen. Extra tid bör läggas på att hitta rätt styrelseordförande som kan leda mötena på ett bra sätt, skapa en bra styrelsekultur och som kan ta fram det bästa ur gruppen. Ordförandens uppgift är också att vara ett starkt och bra bollplank till vd:n.

När det gäller sammansättningen poängterar hon vikten av mångfald både vad gäller kön, ålder och bakgrund.

– Det är viktigt med dynamik i styrelsen. Mångfald kommer att göra styrelsen mer högpresterande och göra bolaget mer lönsamt. Tyvärr finns det alltför få kvinnor och utlandsfödda i svenska styrelser, konstaterar Anna Stenberg.

Dessutom är sammansättningen av styrelsen en signal utåt när man ska rekrytera nya medarbetare.

– Alltför homogena styrelser är inget som attraherar talanger och ledare. Brist på mångfald i styrelsen uppfattar många som en varningsklocka som kan tyda på en företagskultur och ett ledarskap som varken är inkluderande eller modernt.

Engagemanget viktigast

Ett annat vanligt misstag är att man letar efter ”tunga” namn med många styrelseuppdrag med förhoppning om att de kan öka företagets trovärdighet på marknaden.

– Visst kan tongivande näringslivsprofiler öppna värdefulla dörrar men ofta är de så upptagna att de inte har möjlighet att lägga så mycket tid på styrelsearbetet som ofta önskas. Att även inkludera mindre erfarna men mer engagerade styrelseledamöter i rekryteringsprocessen kan därför vara en god idé om de besitter rätt kompetens och erfarenhet. Jag har själv gjort den fadäsen i egna bolag och sett att engagemanget ofta blir viktigare än tyngd.

Ett annat misstag som ofta görs är enligt henne att lägga för stor vikt vid att hitta specialister.

– Visst kan det under vissa perioder vara bra med en specialist inom ett område i styrelsen. Men mitt grundråd är att satsa på generalister på styrelseposterna med starkt affärsdriv, bred erfarenhet och stor förståelse för vd:s uppdrag och utmaningar.

Gällande storleken på styrelsen tycker hon att runt fem ledamöter är lämpligt för att få ett så effektivt styrelsearbete som möjligt.

– Det är ofta bättre med en mindre och dynamisk styrelse än en med många ledamöter. En fördel är att ha en majoritet av externa styrelseledamöter i ägarledda bolag. Med fler externa ledamöter är det mindre risk att fastna i de operativa frågorna på mötena och istället läggs mer fokus på strategiska spörsmål, säger Anna Stenberg.

Hon lyfter också fram vikten av att tänka igenom hur man vill använda styrelsen. Till exempel hur många gånger den ska träffas varje år.

– Fyra till sex gånger per år vanligt och då brukar ett av dessa möten vara ett längre strategimöte. Mötesfrekvensen beror också på hur behovet ser ut utifrån vilken fas bolaget befinner sig i och vilka utmaningar som står för dörren.

Upplägget för styrelsearvoden kan se ut på olika sätt. Uppdraget kan vara utan arvode men med optioner eller aktier i företaget, vilket enligt henne är ett bra upplägg om man söker efter ett långsiktigt åtagande.

– Väljs istället en arvoderad styrelse brukar arvodet ofta vara på cirka två prisbasbelopp, vilket motsvarar cirka 100 000 kronor. För större företag kan styrelsearvodena vara betydligt högre men även här anpassas ofta arvodesnivån efter hur mycket man förväntar sig av styrelsen, avslutar Anna Stenberg.

Fakta

Anna Stenbergs 5 tips för att skapa en bra styrelse

1. Låt styrelsen präglas av mångfald både gällande kön, bakgrund, kompetensområden, branschkunskap, ålder, och så vidare.
2. Välj ordförande och ledamöter med omsorg och säkerställ att hen delar företagets värderingar, vision och ledarskapsfilosofi.
3. Bygg inte en för stor styrelse. Styrelsearbetet blir oftast mer effektivt i mindre styrelser om cirka fem ledamöter.
4. Rekrytera utanför ditt befintliga nätverk och välj kandidater som kompletterar och stärker gruppen utifrån bolagets vision och målsättningar.
5. Var tydlig med dina förväntningar på ledamöternas engagemang redan under styrelserekryteringsprocessen så att det finns en ömsesidig ambition och förståelse för hur mycket tid och kraft som skall läggas ner på styrelsearbetet.