nr-logo

Strategisk nytta för varje vd.

Åsa Edman Källströmer

5 tips för att undvika åldersdiskriminering vid rekrytering

Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk visar i en färsk undersökning att åldersspannet då en arbetssökande är attraktiv blir allt smalare. Tidigare trodde forskarna att åldersdiskrimineringen började vid 55 år, men enligt rapporten ökar den redan vid 40. Rekryteringsföretaget TNG:s VD Åsa Edman Källströmer ger här 5 tips på hur företag kan ta ansvar för att undvika åldersdiskriminering när de rekryterar.

1. Använd arbetspsykologiska tester tidigt i rekryteringen, innan CV-läsning

Att testa kandidater i en rekryteringsprocess är inte nytt, men att göra det tidigt i processen är ett nytt förhållningssätt. Att undersöka de sökandes potential, motivation och begåvning för att mäta förmågan att utföra arbetsuppgifterna. De kandidater som får högst poäng går vidare i rekryteringsprocessen – oavsett ålder. Det bäddar för ökad mångfald och inkludering och färre felrekryteringar. Det gör också att inga sökande väljs bort medvetet eller omedvetet i första urvalsfasen via CV.

2. Nytänk i registrering av kandidater 

Ta bort möjligheten för sökande att registrera sin ålder i rekryteringssystemen. Se också till att det inte går att ladda upp bilder som annars skulle kunna ”avslöja” kandidatens ålder. 

3. Ta bort det personliga brevet 

Våga ta bort det personliga brevet. Anledningen är att det personliga brevet ofta innehåller information som rekryteraren inte behöver till exempel fritidsintressen och familjeförhållande, något som kan riskera att påverka omdömet felaktigt. Istället bör varje kandidat få motivera varför hen vill ha jobbet. Att bedöma en persons motivation till ett framtida jobb är en svår uppgift, men avgörande för att det ska bli en bra match. Det sparar tid för sökande och ger samtidigt alla kandidater samma förutsättningar när de söker jobb.

4. Det finns inget som heter överkvalificering

Företag bör alltid välja den kandidat som har den bästa förutsättningen att klara ett framtida arbete. Överkvalificering är inte ett giltigt skäl att välja bort en sökande, speciellt inte, som det allt för ofta visat sig historiskt, handlar om lönelägen. Löneläget måste kandidaten få avgöra. Det är inte rekryterare som ska välja bort sökande innan de ens pratat med kandidaten för att de tror att hen vill ha för mycket betalt. 

5. Utbildning mot diskriminering

Alla linjechefer och rekryterare bör utbildas löpande i vad diskriminering innebär i samband med en rekrytering, samt hur företag aktivt kan motarbeta diskriminering och ålderism. Det säkerställer att alla kandidater får samma chans oavsett vilket jobb de söker.

Fler nyheter

Fokus på värderingar kan vara läpparnas bekännelse

En ny undersökning visar att trots att majoriteten av cheferna i olika organisationer anger att värderingar är grunden i verksamhetskulturen och en av de viktigaste faktorerna när de anställer och vidareutvecklar medarbetarna hanteras oftast arbetet utan strukturerade processer eller objektiv hantering. Arbetet sker istället baserat på magkänsla, med få inslag av fakta.

Akta dig för chefer som skriker åt sina barn

Krönika

Brukar du notera hur människor behandlar, pratar med eller pratar om, sina barn? Det kan vara en god indikation på med vilket anslag de också bemöter, eller kommer att bemöta, sina medarbetare. Föräldraskap är intimt förknippat med ledarskap. Föräldraskap ÄR i många dimensioner ledarskap. Skillnaden ligger kanske i att i föräldraskapet lägger man oftare bort […]

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Vd-tidningens nyhetsbrev är helt gratis. Anmäl dig här