Vd har nyckelroll för kompetensförsörjningen

– Det är ingen tvekan om att det generellt råder stor kompetensbrist – även om det är skillnad mellan olika yrkesgrupper och olika regioner, förklarar Fredrik Stranne, som tillsammans med ett 20-tal kollegor bistår företag och organisationer i arbetet med att skapa attraktiva arbetsplatser.

Ökad rörlighet på arbetsmarknaden

Situationen har dessutom förvärrats efter pandemin som ökat rörligheten på arbetsmarknaden och fått många att överge sina tidigare anställningar, konstaterar han.

– Pandemin blev en tankeställare för många och gav upphov till nya frågeställningar. Jobbar jag för rätt företag? Når jag min fulla potential? Vad är viktigt för mig?

Därtill kommer att den så kallade generation z, alltså personer som vuxit upp efter millennieskiftet, nu kommit ut på arbetsmarknaden. De uppvisar generellt inte samma lojalitet som tidigare generationer och har också andra jobbpreferenser. En gemensam nämnare är att de är betydligt mer syftes- och värderingsstyrda och helst söker sig till företag och organisationer där de kan göra skillnad.

– De yngre har en tendens att shoppa runt bland jobb med sikte på sin egen utveckling. Förr i tiden var det inte ovanligt att anställda stannade hos en och samma arbetsgivare tills det var dags för guldklocka. Så är det inte längre, konstaterar Fredrik Stranne.

Kostsamt med förlorad kompetens

En viss personalomsättning kan visserligen vara hälsosam, menar han. Samtidigt gäller det att vara införstådd med de kostnader som är förenade med att tappa kompetens. De investeringar som gjorts i kurser, utbildningar, utvecklingsprogram och kontakter går plötsligt förlorade när medarbetare slutar.

Fredrik Stranne beräknar att kostnaden för att förlora en medarbetare uppgår till i genomsnitt cirka 1 miljon kronor.

– Det är pengar som man naturligtvis inte vill ska tillfalla en konkurrent – det blir som om pengarna på banken plötsligt skulle hamna hos någon annan, säger han.

Företag och organisationer måste därmed jobba på två fronter med sin kompetensförsörjning – både för att kunna attrahera nya medarbetare och behålla gamla.

– Det är frågor som måste upp på högsta ledningens bord. Även om HR förvaltar de praktiska personalfrågorna måste det finnas en strategi kring kompetensförsörjningen med nära koppling till verksamhetsstrategin, betonar Fredrik Stranne.

Studera olika yrkesgrupper

Hur ska då ledningsgruppen tänka för att kunna attrahera de rätta talangerna till organisationen? För det första är det viktigt att förstå sin målgrupp. På samma sätt som marknadsavdelningen sätter sig in i olika kundgrupper gäller det att studera olika yrkesgrupper för att finna rätt kandidater. Vilka preferenser har de? Vad attraheras de av? Vad är det som gör att de stannar på sin arbetsplats?

– Därefter gäller det att försöka hitta argumenten och svaren i den egna organisationen och utveckla dem så att de överensstämmer med målgruppens krav. Var noga med att kvalitetssäkra hela medarbetarresan – från rekrytering, onboarding till utveckling och avslut – innan budskapet slutligen förpackas och förmedlas till målgrupperna via utvalda kanaler, säger han.

Enligt Fredrik Stranne har vd:n en viktig roll att spela för att stärka arbetsgivarvarumärket.

– En av de viktigaste uppgifterna för vd:n är att vara ’storyteller’, en person som medarbetarna gärna vill lyssna till och följa, som kan förmedla en tydlig vision och förklara vart man är på väg. Det är inte alla vd:ar som kan det här per automatik. Men det är något som alla behöver träna och bli bättre på, förklarar han. 

Krav och förväntningar

Arbetsgivarvarumärket bygger på en kombination av de egna medarbetarnas stolthet och den externa kommunikation och image som förmedlas. Men för att det ska uppfattas som attraktivt måste det också vara autentiskt och trovärdigt för att medarbetare ska stanna kvar på arbetsplatsen. 

Det innebär bland annat att det inte bara ska förknippas med ett erbjudande om vilka förmåner som ingår, utan även vilka krav och förväntningar som ställs på medarbetarna.

– Det finns en tendens att i rekryteringssammanhang enbart trycka på det som medarbetarna får ta del av, inte vilka ambitioner företaget har, vilka kompetenser som behövs och vilka krav som ställs i linje med verksamhetens strategi, säger han. 

Upprätta kompetensförsörjningsplan

Fredrik Stranne råder alla företag och organisationer att upprätta en kompetensförsörjningsplan som sträcker sig några år framåt i tiden för att ligga steget före. Kompetensförsörjningsplanen ska i sin tur vara nära kopplad till verksamhetsstrategin och beskriva vilken kompetens som behövs för att verksamheten ska nå sina mål och visioner. 

– Risken finns annars att man bara rekryterar kopior av dem som lämnat organisationen. Men för att kunna växa och utvecklas kan det behövas ny kompetens, säger han. 

I ett innovativt bolag är det också viktigt att tänka utanför boxen och säkerställa att organisationen består av en mångfald av människor med olika utbildning, yrkesbakgrund, ålder och etnicitet.

– Det är summan av olika talanger med olika perspektiv som ger styrkan och bidrar till att ett plus ett blir tre. Mångfalden av olika kundgrupper på utsidan måste speglas av mångfalden av olika medarbetare på insidan, säger Fredrik Stranne.

Strategi för off boarding

Ändå är det ofrånkomligt att vissa medarbetare med tiden lämnar sin anställning. Och då är det viktigt att det även finns en strategi för off boarding för att avslutet ska bli så bra som möjligt och medarbetarna även fortsättningsvis ska fungera som goda ambassadörer för sin gamla arbetsgivare.

– Glöm heller inte att ett avslut kan ge viktig feedback till vad som behöver förbättras i medarbetarkulturen. Utnyttja alla möjligheter som finns för att utveckla en hållbar kompetensförsörjning, sammanfattar Fredrik Stranne.