Vässa ledningsgruppen med fem kritiska frågor

Har ni bestämt er för att ta tag i ledningsgrupparbetet? Tyvärr ser vi att alltför många tar utgångspunkt i en föråldrad chefsstruktur när de ska utveckla ledningens arbete. De principer för ledning och beslutsfattande som ni bestämmer er för i ledningsgruppen kommer påverka hela organisationens arbetssätt, oavsett om ni är 15 eller 500 personer.

Högre krav

Under de senaste åren har kundkraven förändrats rejält och de flesta branscher idag är kunskapsintensiva. Kunderna ställer höga krav på snabba lösningar, som dessutom ska vara kreativt kundanpassade. Detta ställer även betydligt högre krav på ledningen.

Snabbfotade förändringar

Det är knappast någon nyhet att värdeskapande arbete i allt större utsträckning sker i snabbfotade nätverksteam med representanter från olika avdelningar. En del satsar på ledarskapsutveckling för att bättre kunna hantera de nya förutsättningarna. Det hjälper sällan långsiktigt om den underliggande strukturen i ledningsgruppens arbete fokuserar på traditionella nyckeltal, centraliserat beslutsmandat och på att avdelningsbudgetar hålls.

Föråldrad ledningsstruktur

Vi ser alltför ofta att det är just denna, ofta föråldrade, ledningsstruktur verksamheter tar utgångspunkt i arbetet med att utveckla ledningsgruppen. Många vd:ar börjar också i ”fel ände” när de funderar på vilka personer som ska vara med i ledningsgruppen, istället för att fundera på vad ledningsgruppens uppdrag egentligen är.

Vilket är uppdraget?

Uppdraget kanske ska handla om att staka ut en tydlig riktning och att förenkla vardagen för projektansvariga och processägare? Traditionellt budgetarbete och affärsplaner nedbrutna i avdelningsaktiviteter fungerar inte längre optimalt, när ständigt förändrade projektsamarbeten bestående av personer från olika avdelningar blir allt viktigare.