Därför kan fel chef kännas helt rätt – och så undviker vd:n fällan

Men just där kan en av de största fallgroparna i chefsrekrytering finnas.

– Ibland rekryterar vi faktiskt de ledare vi behöver minst, men som vi i första stunden längtar mest efter, säger Mattias Elg, organisationspsykolog och grundare av Just Right Executive Search.

Han har arbetat med personbedömningar och ledarskapsfrågor i 25 år, både inom rekrytering och utveckling av ledare och ledningsgrupper.

Enligt Mattias Elg handlar problemet inte alltid om att en kandidat lyckas dölja sina mindre fördelaktiga egenskaper. Ibland finns signalerna där redan under rekryteringen, men tolkas som något positivt.

Dominans ser ut som handlingskraft

Mattias Elg beskriver hur personer med så kallade mörka personlighetsdrag kan uppfattas som attraktiva i chefsrekryteringar. Begreppet används inom personlighetspsykologin för att beskriva bland annat narcissistiska, manipulativa och känslokalla drag.

Det kan exempelvis handla om ett starkt behov av att hävda sig själv, en benägenhet att påverka andra för egen vinning eller svårigheter att ta hänsyn till andra människors behov och känslor. Men egenskaperna är inte svartvita, betonar Mattias Elg. Det handlar om personlighetsdimensioner där olika drag kan förekomma i varierande grad och ta sig olika uttryck beroende på situationen.

Det gör också bedömningen svårare. Egenskaper som i en situation uppfattas som styrkor kan i en annan få negativa konsekvenser. Och ibland är det just de potentiellt problematiska sidorna som får en chefskandidat att framstå som särskilt lämpad för uppdraget.

– Dominans kan uppfattas som handlingskraft, och stark självsäkerhet kan misstas för kompetens. Särskilt när organisationen längtar efter någon som ska ta kommandot.

En förklaring är att rekryteringsbeslut ofta fattas i situationer där företaget har ett tydligt och ibland akut behov. När vd:n eller styrelsen vill se en förändring blir det särskilt lockande med en kandidat som utstrålar kraft och säkerhet.

– Då finns en risk att man bedömer kandidaten utifrån vad som känns rätt just där och då, och väljer en ledare som kanske inte alls är vad verksamheten behöver på längre sikt, förklarar Mattias Elg.

Det innebär inte att självsäkerhet och beslutsamhet är negativa egenskaper. Mattias Elg framhåller tvärtom att ledare behöver tro på sin egen förmåga och kunna ta ansvar. Utmaningen är att förstå var styrkorna riskerar att övergå i problematiska beteenden.

En stark självkänsla kan exempelvis övergå i arrogans och ovilja att lyssna. En mycket resultatinriktad chef kan lyckas väl på kort sikt men samtidigt skapa konflikter och bristande tillit. Det är sådana skillnader vd:n behöver försöka få syn på innan beslutet är fattat.

Har företaget egentligen ett chefsproblem?

Mattias Elg menar att vd:n också behöver granska den egna organisationen inför en chefsrekrytering. Risken är annars att man söker en handlingskraftig ledare för att lösa problem som egentligen handlar om företagets styrning eller kultur.

– Det är också viktigt att fråga sig vilka beteenden ens verksamhet kommer att belöna, även om man säger att man inte vill ha dem.

Mattias Elg menar att organisationskulturen kan förstärka olika sidor hos en ledare. Därför undersöker han hur kandidaten har fungerat i tidigare arbetsmiljöer och jämför det med förutsättningarna i den nya organisationen.

Undersök hur kandidaten agerar under press

Hur skiljer man då en handlingskraftig ledare från en person vars beteenden riskerar att skada organisationen?

Enligt Mattias Elg handlar det mindre om hur kandidaten beskriver sina styrkor och mer om hur personen faktiskt har agerat i tidigare situationer.

– Det handlar om att få reda på hur den här personen har löst svåra situationer tidigare. Hur har de mött motstånd eller besvikelser? Vilka misstag har de gjort och hur har de lärt av dem?

Särskilt viktigt är att undersöka självmedvetenhet och förmågan att hantera situationer där saker inte går som planerat.

En kandidat som beskriver sig som beslutsam behöver därför också kunna visa hur tidigare beslut har fattats, hur andra har involverats och vad som hände när medarbetare eller kollegor hade en annan uppfattning.

Mattias Elg är särskilt uppmärksam på tre personlighetsdrag som kan innebära risker vid en chefsrekrytering:

• Manipulativa drag: Personen kan vara charmig, anpassa sig skickligt till olika situationer och ha övertygande svar på det mesta. Här gäller det att inte låta det goda intrycket ersätta faktakontrollen. Mattias Elg kontrollerar exempelvis alltid uppgifter om kandidatens utbildning och erfarenhet.
• Narcissistiska drag: Stark självsäkerhet kan uppfattas som en tillgång hos en ledare. Risken är att den under press övergår i arrogans och ovilja att lyssna på andra. Därför är det viktigt att undersöka hur kandidaten tidigare har hanterat motstånd och kritik.
• Känslokalla drag: Kan misstas för målmedvetenhet och starkt resultatfokus. Chefen kan nå goda resultat på kort sikt, men samtidigt ha svårt att visa hänsyn till medarbetare och hantera konflikter konstruktivt. Här behöver vd:n undersöka inte bara vilka resultat kandidaten har uppnått, utan också hur.

Låt inte favoritkandidaten styra beslutet

När en chefskandidat snabbt gör ett starkt intryck kan det vara frestande att skynda på rekryteringen. Särskilt om företaget har ett akut behov och vd:n är orolig för att förlora kandidaten.

Mattias Elg menar att det är just då som det gäller att hålla fast vid en strukturerad process. Han rekommenderar att kombinera strukturerade intervjuer, relevanta bedömningsverktyg och referenstagning, i stället för att låta magkänslan avgöra.

Risken är annars att man fäster för stor vikt vid kandidatens meriter och förmåga att lösa företagets akuta problem, utan att undersöka hur ledarskapet kan påverka organisationen på längre sikt.

En chef som snabbt skapar ordning och driver igenom förändringar kan samtidigt ha ett ledarskap som på sikt försvårar samarbetet eller skapar konflikter. Därför behöver vd:n även bedöma hur kandidaten kan fungera efter sex eller tolv månader.

– En sak att tänka på är att en bra kandidat inte är samma sak som rätt ledare, säger Mattias Elg.