Inga produkter i varukorgen.
5 grundbultar i kulturarbetet
Företagskultur Kulturarbete är större än några värdeord på väggen. Det handlar om att vända på alla stenar – från styrning och rutiner till beteenden och förhållningssätt. För vd:n är det särskilt viktigt att formulera en trovärdig målbild, pröva ledningens eget beteende och se över de strukturer som styr vardagen. Här är fem grundbultar enligt Louise Bringselius, forskare och författare med inriktning mot organisation och samhälle.
Kultur är lätt att tala om men svårare att leda. För en vd som vill förändra eller stärka kulturen i bolaget är den första frågan därför inte vilka ord som ska väljas, utan vilken kultur verksamheten faktiskt behöver.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Louise Bringselius betonar att kulturarbetet behöver vara både tydligt och praktiskt. Det räcker inte att formulera en värdegrund och skicka ut den i organisationen. Som vd behöver man visa vad målbilden betyder, hur ledningen agerar och vilka strukturer som stödjer eller motverkar den kultur man säger sig vilja bygga.
1. Börja med en tydlig målbild
Kulturarbetet behöver börja i frågan: Vilken kultur vill vi ha och varför?
Om målet är tillit, ansvar eller mod behöver alla vara överens om vad det innebär. När värdeord används utan förklaring kan de lätt feltolkas eller missbrukas.
– Om man pratar om ansvar måste man förklara vad man menar med ansvar. Gör det inte trivialt. Annars kan det bli som att skriva folk på näsan, som om de inte redan tog ansvar eller visade respekt, säger Louise Bringselius.
2. Börja på toppen
När ett företag inleder ett kulturarbete riktas blicken snabbt mot vd:n och ledningsgruppen. Medarbetare granskar om ledningen menar allvar eller om orden bara är kommunikation.
– När du inleder ett kulturarbete ökar pressen. Då tittar folk på toppen och funderar på: vad gör de egentligen? säger Louise Bringselius.
Därför behöver kulturarbetet börja i ledningens eget agerande. Om ledningen talar om öppenhet men själv undviker svåra frågor, eller talar om ansvar men detaljstyr verksamheten, faller budskapet direkt.
– Man behöver manifestera att man lever som man lär, säger Louise Bringselius.
3. Arbeta lika mycket med struktur som kultur
Fakta
Två misstag att undvika
Att blanda ihop värdegrund och varumärke
Om värdegrunden egentligen är en målbild bör bolaget inte kommunicera den som om den redan beskriver nuläget. Då kan medarbetare uppfatta budskapet som falskt.
Att lägga hela frågan på HR
Kultur påverkas av styrning, ekonomi, kommunikation, IT, processer och ledarskap. Om vd:n inte äger frågan riskerar kulturarbetet att bli en separat aktivitet vid sidan av verksamheten.
En vanlig svaghet i kulturarbetet är att det behandlas som en separat HR-fråga. Louise Bringselius menar att vd:n behöver fokusera lika mycket på hur kulturen formas av verksamhetens styrning.
– Du behöver jobba lika mycket med struktur som med kultur. Egentligen är det fel att isolera dem, för strukturerna bygger kultur, säger hon.
Rutiner, styrsystem, organisation, processer, IT-system, uppföljning och sanktioner formar beteenden i vardagen. Därför behöver man som vd ställa frågan: Vilka beteenden driver våra system fram?
– Verksamhetsstyrningen behöver vara kalibrerad med kulturarbetet, säger Louise Bringselius.
4. Använd värdegrunden motiverande, inte bestraffande
Värdegrunden kan ge riktning, men Louise Bringselius varnar för att använda den som ett hårt bedömningsinstrument i exempelvis uppföljnings- eller lönesamtal.
– Värdegrunden är till sin natur diffus. Ofta handlar det om att hitta en balans mellan ytterligheter.
Prestation bör därför följas upp mot tydliga och arbetsrelaterade mål. Beteenden och förhållningssätt kan diskuteras, men värdeord lämpar sig sällan för bestraffande bedömningar.
– Det här ska vara motiverande. Annars kommer det lätt att upplevas och användas orättvist, säger Louise Bringselius.
5. Ge olika delar av verksamheten olika kulturresor
Ett företag behöver en gemensam riktning, men alla delar av organisationen behöver inte göra samma kulturförflyttning, framhåller Louise Bringselius.
– Kulturarbetet behöver ta höjd för att det finns en variation. En avdelning kan behöva mer respekt för regler, ordning och reda. En annan kan behöva bli mer kreativ och tänka utanför boxen. Därför behöver den gemensamma kulturen ha utrymme för lokala skillnader, säger hon.
Det behövs ett gemensamt paraply, men samtidigt mandat för cheferna att arbeta med kulturen utifrån sina egna gruppers behov.
– Ge cheferna möjlighet att göra sitt arbete med kulturen, säger Louise Bringselius.
