Microsofts svenska vd tror på värdebaserat ledarskap

– Jag har jobbat många år i IT- och techbranschen i större organisationer och verksamheterna har hela tiden drivits av snabba förändringar, nu senast genom den 4:e industriella revolutionen och AI. Fokus har varit på teknikutveckling och man har inte investerat i ledarskapet trots att man hela tiden bygger om organisationerna. Jag har allt mer börjat fundera vad man ska göra som ledare för att skapa trygghet och visa vart man är på väg. Och jag har velat skriva om vad jag lärt mig fungerar under mina förändringsresor. Det som jag och andra ledare lärde oss för 30 år sedan fungerar inte idag. Det behövs ett annat ledarskap

Du har vad jag förstår genomfört ett antal förändringsresor. Vilken tycker du har varit den största gemensamma utmaningen i dessa?

– Den största utmaningen är att få alla medarbetarna att känna att de verkligen vill vara med för i många större organisationer är det ständiga förändringar genom omorganisationer och nedskärningar. Det är viktigt att ha respekt för att många har känslan ”inte nu igen”. Det gäller alltid att hitta en plattform att utgå ifrån, för man kan som ledare aldrig göra det här själv. Med en plattform vill jag göra det enkelt att förstå att de själva kan påverka och göra saker.

– Den andra stora utmaningen är att det ofta är kulturen som avgör om man lyckas eller inte. Det gäller att vara oerhört uthållig och som ledare själv gå före och göra saker så att alla i organisationen ser det. Om man förespråkar blandade arbetsplatser så kan man exempelvis inte bara ha män i sin ledningsgrupp.

Att få förändringar att bli varaktiga är svårt. Vilka är dina bästa tips?

– Det gäller att skapa en rörelse framåt som är varaktig. Det spelar ingen roll om organisationen har 100 eller 2 000 anställda, utan rörelse misslyckas man. Och då måste man ha en plattform att utgå från. När jag var vd för Telia Sverige så råkade jag av en slump vara den enda som svarade på en kundfråga på twitter, trots att det var många andra som kunde gjort det och jag var vd för 6 000 anställda. Det fick igång tankarna och ledde till att en plattform skapades med fokus på kunderna med målet att få Telias anställda att bli ”kundbesatta”.

Vad tycker du en vd ska för roll i en förändringsresa?

– Det går inte att genomföra en förändringsresa utan att vd är med både med hjärna och hjärta.

Hur ska ledningen kommunicera för att få genomslag?

– För 30 år sedan, när jag började inom näringslivet, var det inte viktigt att kommunicera, det överlät man till kommunikationsavdelningen. Idag är kommunikationen oerhört viktigt för ledarskapet. Man måste helt enkelt kommunicera som vd och jag lägger ner mycket tid på twitter, LinkedIn, intern digital kommunikation och månadsmöten med alla våra 600 medarbetare. Naturligtvis har alla sitt sätt att kommunicera, men man måste lägga tid på det. Det går inte att delegera kommunikationen i dagens arbetsliv.

Du skriver att det viktigaste är ”att göra”. Vad menar du med det?

– Traditionell har men tidigare lett via powerpoint, uppföljningsmöten och så vidare. Men på det sättet bygger man inte förändring utan man måste själv gå före och göra saker. När jag jobbade på Telia hade jag fredagarna fria från möten och satt mitt i huset där alla rörde sig. Då kunde jag lyssna och få många nya idéer. Här hos Microsoft satsar vi mycket på kompetensutveckling och har ett omfattande digitalt utbildningsmaterial. Jag brukar sitta och utbilda mig själv på fredagar efter 15.00. Genom att göra det så lär jag mig själv mycket men går också före.

Hur följer man upp ett förändringsarbete på bästa sätt?

– Det är viktigt att se förändringsarbete som långsiktigt. Om man mäter kan det ta tid innan man ser resultatet. När vi jobbade med ”kundbesattheten” hos Telia tog det 18 månader innan vi såg någon effekt. Så uthållighet är jätteviktig och sedan försöker man hitta olika mätetal som man kan följa. Man kan också göra regelbundna medarbetarundersökningar.

Vad är det absolut viktigaste för att lyckas?

– Att vara långsiktig och att ha mod att hålla i även om styrelsen kanske tycker att det inte blir något kortsiktigt resultat. Sedan behöver man mod att rekrytera in mångfald och få till riktigt oliktänkande – det kräver mod menn det är det som gör att man kan lyckas för att tänka nytt och göra nytt.

Under din yrkesbana har du säkert gjort en del misstag. Vilka har du lärt dig mest av?

– När det gäller förändringar i stora organisationer gäller det att särskilt ta hand om mellancheferna. De uppfattar ofta att förändringarna kommer drabba dem då man ibland pratar om att minska hierarkierna i organisationen, skapa nya samarbeten och mycket mindre fokus på kontroll. Men att det egentligen handlar om att skapa en annan kultur.

– Sedan får man aldrig glömma bort att kulturen är det allra viktigaste om man ska lyckas med förändringsprojekt.