Experten varnar för förändringar

det i förändringsledningssammanhang handlar om att förändra en verksamhet till det bättre, inte om att förändra människor i grunden.

Han menar att ett misstag som många vd:ar gör är att de inleder satsningar på att få till stånd för många beteendeförändringar samtidigt.

– Detta gör de naturligtvis för att förbättra verksamheten, men människan och verksamheter klarar inte så många förändringar samtidigt. Vi måste stanna upp och fråga oss: Hur mycket orkar vi?

Det finns olika skolor kring hur många förändringar som kan genomföras samtidigt.

– En del forskare menar att det bara är en i taget medan andra säger fyra, fem förändringar. Hur som helst, om det är fler än så kan man vara säker på att det är för många, menar Kelly Odell.

Han har mött många företag som säger att de arbetar med en enda förändring, men att det vid en närmare granskning visar sig att det under ett paraplybegrepp döljer sig en mängd olika förändringar.

Krävs tid

Hans råd till vd:ar är att låta förändringar ta tid.

– Det går emellertid inte att sätta något mått på den tid det tar. Jag har hållit på med förändringar i rollen som linjechef, utbildare och konsult i över två decennier och har aldrig hört någon berätta om hur de har lyckats driva igenom en förändring snabbare och med mindre resurser än de trodde från början, och jag har aldrig själv varit med om det heller.

Kelly Odell har sett att många vd:ar är stressade över att de måste införa förändringar nu när digitaliseringen påverkar verksamheten så snabbt.

– Men man behöver inte förändra allt för det. Det som gäller är att se var digitaliseringen kan skapa nytta idag, säger Kelly Odell.

Hemligheten är att hitta vad han kallar för förändringsfönstret. – Det är läget där krismedvetenheten är tillräckligt stor för att skapa driv och engagemang men där det fortfarande finns möjlighet att vidta nödvändiga åtgärder.

Ledningen äger frågan

Han betonar starkt att det är ledningen som äger frågan vid ett förändringsarbete. Om alla är ansvariga är ingen ansvarig.

– För en vd är det viktigt att inse att detta inte handlar om något ”soft stuff”, utan om att en förändring som genomförs på rätt sätt kommer att påverka resultatet positivt medan det inte finns något som kostar så mycket som en misslyckad förändring.

Vad medarbetarna tycker om själva förändringen – om den är rätt eller fel, bra eller dålig – är enligt honom inte det väsentliga.

– Det viktiga är om de kan tänka sig att ställa upp, oavsett vad de tycker. Alla måste inte tro att förändringen är den bästa tänkbara lösningen, men de måste engagerat ställa upp på att genomföra den.

Han har sett att många vd:ar blir så entusiastiska inför en förändring att de får det att låta som om den är lösningen på alla tänkbara problem.

– De som redan är kritiska blir då bara ännu mer skeptiska och negativa. Medarbetarna måste få lov att vara i sina faser, det är inte bra att försöka skynda på processen med övertalningskampanjer. Känslan av att inte veta hur och vad man ska göra är en av de vanligaste orsakerna till motstånd mot förändring. Ingen vill känna sig inkompetent.

Han menar att man ska undvika att försöka ”sälja” förändringen till medarbetarna.

– Vd:ns utgångspunkt bör vara att de redan är motiverade, men kanske inte för det som företagsledningen vill. Man ska inte försöka motivera medarbetarna för förändringen, utan motivera förändringen för medarbetarna.

Kelly Odell poängterar också vikten av att ha en metodik i sitt förändringsarbete och att detta leds av en förändringsledare.

– Det är lätt att blanda ihop detta med en projektledare men en förändringsledare har en helt annan roll. Hen ska ledsaga individer, grupper och organisationer från nuläget till ett önskvärt läge. Förändringsledaren ska vara den högsta chefen för den berörda delen av verksamheten. Om det är en förändring som påverkar hela företaget är det vd:n som ska leda förändringen, avslutar Kelly Odell.

Fakta

Kelly Odells förslag på frågor att ställa sig inför en förändring

• Är det verkligen nödvändigt med en förändring?
• Går det att åstadkomma den önskade förbättringen med en mer inkrementell approach? Det är betydligt lättare att ta små steg än stora kliv.
• Hur sannolikt är det att vår planering i vad avser tid och resurser håller?
• Om förändringen visar sig vara betydligt dyrare och mer tidskrävande än vi tror, är den fortfarande värd att genomföra?