Expertens 6 nycklar till ett inkluderande ledarskap

Han har alltid fått ett driv av folk som inte trott på honom. Den förlegade synen på ledningsgrupper och rädslan för det som är ovant skulle inte hindra honom.

Enligt honom är det just hans jävlar anamma, hans osvenskhet och hans anti-jante som har tagit honom dit han är i dag. Nu är han aktuell med boken ”All inclusive: Nycklarna till ett inkluderande ledarskap”, där han vill hylla det inkluderande och modiga ledarskapet – och göra det tillgängligt för alla.

– Många bolag pratar vitt och brett om inkluderande ledarskap eller mångfald och inkludering, men sedan syns det faktiskt inte i toppen. Tittar man på ledningsgruppen är det väldigt, väldigt homogent – och det kommer att bli problematiskt på sikt skulle jag vilja påstå. För det spelar roll att man i ett bolag faktiskt visar att det går att nå toppen.

Nödvändigt för affärsnyttan

Aaron Kroon insåg snabbt att människor bygger kultur och att det skulle bli hans recept på framgång. Han har lyckats få gehör för sitt ledarskap och genom resultat bevisat att mångfald och inkludering faktiskt är en nödvändighet för en framgångsrik affär.

– De senaste tio åren har det verkligen blivit tydligt för många att det här är en framgångsfaktor. Det har blivit väldigt efterfrågat med den här typen av ledarskap.

Aaron Kroon framhåller att representation har en stor betydelse, inte bara för företagets välmående i helhet, utan för affären i allra högsta grad – speciellt när det kommer till att attrahera och behålla talang.

–Framför allt den yngre generationen tittar mycket på hur ett företag presterar inom mångfald och inkludering när de väljer arbetsgivare idag.

Första steget

För många företag finns det mycket kvar att göra, något som de flesta är medvetna om men få faktiskt jobbat aktivt med. Är det så att man sitter med en väldigt homogen ledningsgrupp ska man dock inte få panik, menar Aaron. Men det är viktigt att vara medveten om hur det ser ut i organisationen. Det viktigaste är att det finns en framåtanda som vill se en förändring.

–Nyckeln är att inse att det behöver göras någonting. Man kommer inte att lösa det här om en dag eller en vecka, kanske inte ens om ett år. Men man måste göra en plan nu så att man har löst det om två år, tre eller fem år.

Ett första steg kan vara att utveckla de fyra egenskaper som är avgörande för att lyckas med det inkluderande ledarskapet: empati, nyfikenhet, självinsikt och mod. Det gäller också att hitta en förståelse för varför man rekryterar mångfald.

– Om man som ledare tror att man ska rekrytera mångfald bara för att man är en värderingsstyrd person, då är man lite ute och cyklar. Om man däremot förstår fördelarna med att rekrytera människor som är annorlunda än en själv, då kan det faktiskt gynna affären. Det finns något väldigt businessstyrt i det – och den kopplingen behöver man göra, säger Aaron Kroon.

Inkludering på riktigt

En central aspekt i inkluderingsarbetet är insikten om att rekrytera mångfald inte är lika med inkludering. Därför kan det ibland vara farligt att enbart mäta representationen av minoriteter i ledningsgruppen.

– Det kan visa att mångfalden ökar, däremot så visar det ju faktiskt inte att inkluderingen ökar. Den här skillnaden tycker jag är viktig att ha med sig som ledare. Det är ganska lätt att rekrytera mångfald, men det som verkligen är magin här är när mångfalden faktiskt också inkluderas.

Representationen är ett steg, inkluderingen är nästa.

– Jag tror verkligen att de långsiktiga framgångarna uteblir om man saknar mångfald. Det kan låta klyschigt men det är ju faktiskt när man som ledare utmanas i sina beslut som de bästa besluten fattas, säger Aaron Kroon.