Så hittar vd:n sin ledarstil – och utvecklar den när rollen förändras

– Det finns inte en form för en framgångsrik vd. Det finns många olika former.

Det säger Henrik Martin, grundare av konsultbolaget Stardust Consulting, som arbetar med organisations- och ledarutveckling. Under sin karriär har han mött vd:ar med mycket olika ledarstilar – och sett att flera olika sätt att leda kan fungera väl.

Det avgörande är enligt honom inte vilken personlighet vd:n har, utan hur ledarskapet fungerar i den organisation och situation där det utövas.

Var dig själv, men fastna inte i din personlighet

Henrik Martin beskriver hur synen på personligt ledarskap har förändrats. Tidigare förväntades chefer i högre grad kliva in i en särskild yrkesroll. I dag uppmuntras ledare i stället att vara autentiska och visa mer av sin personlighet.

Det är i grunden en utveckling han välkomnar, men han ser också en risk.

– Det har nästan gått lite för långt, det där med att man ska vara autentisk. Det betyder att en del fastnar i fällan: ’Det är så här jag är. Lev med det’.

Henrik Martin skiljer därför mellan värderingar och beteenden. Värderingarna är grunden för det personliga ledarskapet, medan beteendena behöver kunna förändras beroende på vilka människor och situationer man möter.

– Man har sina värderingar, vad man tror på, men sedan måste man anpassa sina beteenden. Det är de man kan träna. Man testar något, ser att det inte fungerade så bra och provar något annat nästa gång, säger han.

Det är också därför han menar att ledarskap behöver betraktas som något man gör, snarare än något man är.

– Ledarskap är inte ett substantiv, det är ett verb. Du måste göra ledarskap.

Behåll dina styrkor – förändra beteendet

Att utveckla sin ledarstil innebär däremot inte att lägga bort de egenskaper som tidigare har bidragit till framgång. Däremot behöver man förstå hur styrkorna påverkar andra och anpassa sitt beteende efter situationen.

– Alla styrkor har en baksida. Och man måste vara medveten om det som ledare, säger Henrik Martin.

Som exempel tar han upp vd:ar som han mött som är starkt detaljorienterade och som tror att de måste släppa sitt detaljintresse för att bli bättre på att delegera. Men enligt honom är det inte egenskapen i sig som behöver förändras, utan hur den kommer till uttryck.

Det är skillnad på att intressera sig för vad medarbetarna gör och att lägga sig i hur de utför arbetet. En vd kan ställa frågor, sätta sig in i detaljer och visa engagemang utan att för den skull ta över ansvaret.

– Detaljintresse är inte samma sak som detaljstyrning.

Poängen är att man kan behålla sina naturliga styrkor, men behöver utveckla hur de används. För den detaljorienterade vd:n kan det handla om att gå från att kontrollera och ge instruktioner till att ställa nyfikna frågor och låta andra hitta lösningarna.

Lär känna din autopilot

En del av att utveckla sitt personliga ledarskap handlar om att bli medveten om hur man reagerar under press. För vd:n kan det exempelvis handla om situationer när verksamheten befinner sig i en kris, när stressen ökar eller när ett svårt samtal behöver tas i ledningsgruppen.

– Man behöver fundera på: När hamnar jag i autopilot? När gör jag saker som ledare utan att tänka?

Henrik Martin rekommenderar att vd:n uppmärksammar situationer där reaktionen kommer automatiskt, i stället för att vara ett medvetet val. Genom att reflektera över vad man faktiskt gjorde, och hur det påverkade andra, blir det lättare att identifiera beteenden som behöver förändras.

– Hitta din autopilot. Lägg märke till när du reagerar i stället för att välja aktivt. För det bestämmer väldigt mycket av hur din stil uppfattas också.

Ta reda på hur ledningsgruppen uppfattar dig

En annan viktig del är att förstå hur ens sätt att leda uppfattas av andra. Henrik Martin menar att det inte räcker med självreflektion. Vd:n behöver också få återkoppling från dem som påverkas av ledarskapet.

Ett konkret sätt är att regelbundet be ledningsgruppen svara på tre frågor: Vad tycker ni att jag ska börja göra? Vad ska jag sluta göra? Och vad ska jag fortsätta göra?

Det kan vara svårt att få ärliga svar, särskilt när frågorna kommer från den högsta chefen. Men Henrik Martin menar att det är viktigt att inte ge upp efter första försöket.

– Första gången man ställer en fråga kanske man inte får så mycket svar, för folk vågar inte riktigt. Men tredje gången man ställer frågan fattar folk att du verkligen vill veta.

Bygg en bredare verktygslåda för ledarskapet

Att hitta sin egen ledarstil handlar enligt Henrik Martin inte om att till slut landa i ett bestämt sätt att leda. Snarare handlar det om att successivt utveckla fler beteenden att välja mellan.

En vd behöver kunna agera olika beroende på om verksamheten befinner sig i tillväxt, genomgår neddragningar eller står inför andra förändringar. Detsamma gäller i mötet med olika personer i ledningsgruppen.

– Du kan och ska inte vara samma ledare i alla situationer. Du måste förstå vilken kontext du är i, vilka du står framför och vad situationen kräver.

Han rekommenderar därför att vd:n medvetet tränar på nya beteenden. Det kan handla om att ge tydligare återkoppling, ställa fler frågor i stället för att själv komma med lösningar eller anpassa kommunikationen efter olika personers behov. Rådet är att välja ett beteende i taget, pröva det under ett par veckor och därefter utvärdera hur det fungerade.

Henrik Martin föreslår också att studera andra ledare och plocka upp beteenden som verkar fungera, utan att försöka kopiera deras personligheter. När han tidigare satt i juryn för ett chefspris fick han läsa hundratals nomineringar. Där återkom framför allt prestigelöshet, förmågan att bygga tillit och viljan att erkänna att man inte har alla svar.

De vd:ar som han själv ser som skickliga ledare har enligt honom ofta en sak gemensamt: De har fortsatt att utveckla sitt sätt att leda genom hela karriären.

– De har successivt testat nya saker, lärt sig och byggt en bred verktygslåda så att de fungerar i många olika sammanhang.