Så undviker vd:n att utköp blir en dyr vana

Inte fel – men kan bli fel lösning

Andrea Cartriers Lagnefors betonar att utköp inte i sig är fel. I vissa situationer kan det vara den mest ändamålsenliga lösningen. En rekrytering kan ha blivit fel. En chefsroll kan ha slutat fungera. En konflikt kan ha gått så långt att det inte längre är rimligt att försöka få samarbetet att fortsätta.

– Det finns ett utrymme för flexibilitet. Ibland kan det vara det bästa för båda parter att lösa en situation som inte fungerar och undvika en tvist som både kostar pengar och tar tid, säger Andrea Cartriers Lagnefors.

Problemet uppstår när utköp används i stället för att arbetsgivaren tar sitt ansvar.

– Det klassiska är att man inte markerat tidigt, och inte satt in stödåtgärder eller hanterat arbetsmiljöproblem som uppstått, säger Andrea Cartriers Lagnefors.

Problemen börjar ofta långt före förhandlingen

Roger Andersson, vd på Koncept HR, ser samma mönster i sitt arbete med små och medelstora bolag. När han kopplas in är situationen ofta redan långt gången.

– Det kan saknas medarbetarsamtal eller så har medarbetarsamtalen bara landat i att allt verkar gå bra. Sedan kommer man och säger: den här människan fungerar inte längre, jag måste bli av med den, säger Roger Andersson.

Då blir den första frågan ofta enkel: Vad har ni gjort hittills?

– Har du pratat med individen om att det inte fungerar? Finns det dokumenterat? Har människan haft någon möjlighet att rätta till det som har varit tokigt? Det vanligaste är att det saknas dokumentation och att man inte har pratat om det i tid, säger Roger Andersson.

Chefen måste äga det svåra samtalet

För vd:n blir detta en styrningsfråga. Det räcker inte att cheferna har ansvar för sina medarbetare. De måste också ha förutsättningar att ta det ansvaret.

Roger Andersson menar att många chefer är osäkra på vad de får säga när en medarbetare inte levererar eller har ett beteende som påverkar andra.

– Det finns ibland en rädsla hos chefer: får man säga så till en anställd? Det är klart att du får berätta om en människa inte gör sitt jobb eller har ett felaktigt beteende. Det är inte bara så att du får, du ska göra det. Det är ditt ansvar som chef och ledare, säger Roger Andersson.

Andrea Cartriers Lagnefors beskriver samma sak från ett arbetsrättsligt håll. Arbetsgivare kan vara rädda för konflikter och därför vänta för länge. Men tydlighet är inte motsatsen till att vara en bra chef, menar hon.

– Man är en snällare chef ju tydligare man är. Om man går in tidigt, sätter in stödåtgärder och samtidigt markerar vad som behöver ändras, ger man också arbetstagaren en chans att förstå allvaret.

Sen tydlighet kan alltså bli dyr tydlighet. När arbetsgivaren väntar för länge förändras förhandlingsläget. Det som hade kunnat hanteras med samtal, handlingsplan, omplacering, stöd eller i vissa fall uppsägning enligt regelverket blir i stället en dyr överenskommelse.

– Det är lätt att man går och drar på en situation. Sedan händer något, droppen får bägaren att rinna över och då vill man agera direkt. Men då kanske man inte har på fötterna, säger Andrea Cartriers Lagnefors.

Utköp kan sätta en ny standard

En särskild risk är att utköp börjar forma kulturen. Om flera avslut löses med pengar kan det skapa en förväntan i organisationen. Den som inte vill vara kvar, eller den som arbetsgivaren inte längre vill ha kvar, kan börja se ekonomisk kompensation som ett normalt utfall.

Andrea Cartriers Lagnefors beskriver det som en normförskjutning.

– Utköp börjar uppfattas som en rättighet. Även där arbetsgivaren hade kunnat säga upp på grund av personliga skäl eller där arbetsbrist är uppenbar, förväntar sig den anställde ändå ett paket, säger hon.

Roger Andersson ser också att förväntningarna har förändrats. I privata bolag kan det handla om tjänstemän som blir tillrättavisade för bristande prestation och då hellre vill bli utköpta än stanna kvar och förändra sitt arbetssätt.

– Det finns en stämning i samhället i dag: jag vill inte vara kvar, du får köpa ut mig, säger Roger Andersson.

Samtidigt framhåller han att arbetsgivaren måste ha gjort sin del. Om bolaget inte har varit tydligt med förväntningar, mandat, uppföljning och dokumentation hamnar arbetsgivaren snabbt i ett sämre läge.

– Har du på fötterna och har dokumenterat, då kan du gå den juridiska vägen och minimera kostnaden, säger Roger Andersson.

Vd behöver ge cheferna rätt förutsättningar

För vd:n börjar det förebyggande arbetet långt innan ett avslut diskuteras. Det handlar om vilka som utses till chefer, vilket stöd de får och hur tydligt uppdraget är.

– Vd:n måste ge sina chefer rätt förutsättningar att vara chefer. De ska ha rätt verktygslåda, rätt kompetensutveckling och förstå lagstiftningen som styr, säger Roger Andersson.

Han lyfter också vikten av ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete.

– Dialogen i vardagen måste fungera. Chefen behöver vara nära sina medarbetare och ha rimliga grupper under sig. Har inte chefen rätt förutsättningar blir det tokigt för mellanchefen också, säger Roger Andersson.

Så bryter vd:n en utköpskultur

Om ett bolag redan har hamnat i en kultur där utköp blivit standard, är lösningen enligt Andrea Cartriers Lagnefors att backa bandet och bygga upp de steg som saknas före ett avslut.

– Då behöver man investera i utbildning för chefer och HR. De kan inte agera rätt om de inte har kunskapen eller utrymmet, säger Andrea Cartriers Lagnefors.

Det handlar inte om att utköp aldrig ska användas. Både hon och Roger Andersson betonar att det ibland är en rimlig lösning. Men det ska inte vara första åtgärden när arbetsgivaren saknar dokumentation eller när chefer inte vågat ta svåra samtal.

– Utköp ska kunna användas när det behövs. Men om man arbetar förebyggande ska behovet inte vara lika stort, säger Andrea Cartriers Lagnefors.